Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

Olumlu sosyal etkileşim (OSE) çalışmaları ile kurum, şirket ve işletmelerin performansını artırma yaklaşımı modern yönetim trendleri arasında önemini korumakta.

Bonding (duygusal bağ geliştirme) konsepti OSE bağlamında hayati önem taşıyor, çünkü insanlararası duygusal bağın nasıl geliştirilebileceğine dair yöntemler üzerinde yoğunlaşıyor.

Bonding konseptince çalışanlar arasında oluşması arzulanan duygusal bağ hiçbir zaman kendi kendine gelişmez.

Aksine, çalışanları birbirine kenetleyecek müşterek aidiyet duygusunun gelişebilmesi için lider ve yönetim ekipleri mutlaka bu amaçla harekete geçmelidir.

Bonding konseptine ilişkin sıkça rastladığımız bir diğer anlayış hatası ise insanların duygusal bağ oluşturabilmeleri için mutlaka birbirlerine sempati duymaları ve bir şekilde birbirinden hoşlanmaları gerektiği fikridir.

Örneğin, girişimciler şirketlerini kurduktan sonraki hızlı büyüme dönemindeki yüksek personel ihtiyaçlarını ekseriyetle arkadaş ve tanıdık çevrelerinden karşılar ve “yabancıların” şirkete ayak basmalarından hiç de hoşlanmazlar.

Oysa, en azından bonding açısından böylesine bir endişeye gerek yoktur…

Yüksek performans ekiplerinin oluşması için esas olan, kurum çalışanlarının birbirini sevmesinden ziyade, birbirine SAYGI duymasıdır.

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin! / Photo: Jlsegers, 6 February 2008

Duygusal Bağın Önemi

Bonding konseptinde nihai hedef yüksek kaliteli sosyal etkileşimler içinde bulunan ve böyle bir ortamın verdiği güven ve duygusal huzur sayesinde de yüksek kaliteli işler çıkaran ekipler oluşturmaktır.

Bonding kapsamında lider ve yönetim ekiplerinin yapması gereken (1) ortak misyon, vizyon ve değerler formüle etmek/yaşamak ve (2) saygı prensibini kurumda pekiştirmektir.

Yüksek kaliteli sosyal etkileşimlerin hakim olduğu kurumlarda altta sıraladıklarımı gözlemleyebilirsiniz:

(a) Olumlu ve olumsuz duyguların açık, ama yapıcı bir tavırla ifade edilmesini mümkün kılan profesyonel ve güvenli bir ilişkiler örüntüsü.

(b) Yeni fikirlerin rahatlıkla ifade edildiği ve karşıt görüşlerin kabul gördüğü bir diyalog ortamı.

(c) Çalışanların yeni projelere ve genel anlamda öğrenmeye açık olmaları.

(d) Çalışanların yeni projelere yönelik endişelerini ve/veya doğru yürümeyen işlere yönelik öfkelerini çekinmeden dile getirebilmeleri ve ekip olarak öğrenip, çözümler üretmeleri.

(e) Ekip üyelerinin hem kendi hem de diğerlerinin duygu durumlarına yönelik farkındalık sahibi olmaları ve duyguların ekip performansını sabote etmesine izin vermemeleri.

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin! / Photo: Wir lieben Maschinenbau, 8 April 2014

Saygı Prensibi

Herkesin saygıdan bahsettiği, ancak uygulamada saygının arka planda kaldığı ortamlar kurum, şirket ve işletmelerde de  ne yazık ki gündemde.

Çoğu kez, kendinden fazlasıyla emin, hazırcevap, bazen de küstah çalışanlar kurumsal etkileşimleri belirlemekte ne yazık ki başarılı olabiliyor.

Bunun sonucunda da ekip içi ve ekipler arası etkileşimler olumsuz etkilenirken, birçok çalışan da ekibiyle arasındaki duygusal bağı bazen farkında dahi olmadan koparıyor.

Kurumuyla duygusal bağını kesen her çalışan, aynı zamanda da kaybedilen bir yüksek potansiyel, problem çözücü ve/veya inovatördür…

Bu tarz vakalar biriktikçe de kurumda peyderpey bir mücadele kültürü oluşur ve akabinde kurumsal başarısızlık ortaya çıkar.

Halbuki istediğimiz, güvene dayalı bir diyalog kültürünün oluşmasıdır…

Saygı & Nezaket Kuralları

Saygı kelimesi esnek kullanılmaya elverişli bir kavram olduğundan bonding bağlamında mutlaka netleştirilmesi gerekir.

Bu olasılığı göz önünde tutan bir lider olarak yapmanız gereken, saygının tam olarak ne anlama geldiğini kurum içinde tartışmak ve kullanışlı bir kurallar sistemi oluşturmaktır.

Saygı kuralları geliştirme amaçlı yapılan çalışma atölyelerinden örnek olarak altta sıraladığım kurallar çıkabilir:

(1) Odak

– Konuşma, görüşme ve toplantılarda odaklanmak ve ciddiyeti korumak.

– Dikkatle dinlemek ve göz teması kurmaya dikkat etmek.

– Konuşur veya dinlerken laptop ve/veya akıllı telefonda çalışmamak.

– Diğer çalışanlara karşı alaycı tavırlarda bulunmamak.

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

(2) İlgi

– Başkalarının fikirlerine ilişkin sorular üreterek diyalog içine girmeyi alışkanlık edinmek.

– Bunları söylerken tam olarak neyi kastediyordunuz?

– Bu projeye ilişkin sizi en çok neler heyecanlandırıyor?

– Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

– Diğer ekip üyelerinin de ilgi merkezi olmalarını ego’suna sindirtebilmek.

– Ekibine ve kurumuna yönelik güçlü duygusal bağlar kurmaya açık olmak.

(3) Nezaket

– Randevulara vaktinde gelmek ve kısa vadeli iptal etmemek.

– Görüşmelerde ortamı basitleştirici ve/veya edepsiz tavırlar içinde olmamak.

– Kadınların iş ortamına entegre olmalarına katkı sağlamak.

(4) Destek

– İş yükünün altında ezilen ve/veya sebebi ne olursa olsun zor günler geçiren ekip üyelerini, sormalarını beklemeden ve onları çevreye mahçup etmeden, desteklemek.

– İşe yeni başlayanlara alışma dönemi süresince her konuda iletişime geçebilecekleri bir mentör atamak.

– Desteklemek için, destek almanın sıcaklığını ve huzurunu yaşamış olmanın önemini lider olarak sık sık dile getirmek.

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

(5) Mentorluk

– Lider olarak çalışanlarını iyi tanımak ve onların da potansiyel lider olduğunun farkında olmak.

– Çalışanların güçlü yönlerini güçlendirmeyi, zayıf yönlerini zayıflatmayı hedeflemek.

(6)  Diyalog

– Pozitif iletişim içinde olmak.

– Benmerkezci ifadelerden ziyade başkalarını da öne çıkaran söylemler kullanmak.

– Savunmacı konuşmak yerine kucaklayıcı konuşmak.

– Söndürülmek istenen davranışlardan ziyade, pekiştirilmek istenen davranışlardan bahsetmek.

– Şimdiye dek duyduğum en saçma öneri, YERİNE:  Fena fikir değil; konuşalım.

– Nasıl yapacağımızı biliyorum, YERİNE: Zuhal Hanım’ın bu bağlamda yaptığı bir önerisi aklıma geldi.

– Evet, ama benim fikrim daha iyi, YERİNE: İlginç öneri. Peki tam olarak nasıl uygulayacağız?

– Beş dakikada bir odama gelerek beni rahatsız etmemelisiniz, YERİNE: Her hafta ayrıntılı bir statüko görüşmesi yapmayı düşünüyorum.

– Kendinize çeki düzen verin; müşteri kaybediyoruz, YERİNE: Geçen hafta üç müşterimiz sizden şikayetçi oldu; sizce neden böyle oldu ve ne yapmamızı önerirsiniz?

– Gerekçe, bahane, tehdit, kötümserlik, kuşkuculuk ve alaycılık gibi yıkıcı iletişim alışkanlıklarını söndürmek.

– Cesaretlendirme, destekleme, takdir etme ve değer verme gibi yapıcı iletişim alışkanlıklarını pekiştirmek.

– Mücadele kültürü yerine diyalog kültürünün avantajlarını lider olarak sık sık dile getirmek.

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

Bonding’in Güven Kültürüne Katkısı

Kurumda güven kültürünün varlığına işaret eden en iyi göstergeler (1) olumlu sosyal etkileşimlerin (OSE) ve (2) güçlü duygusal bağların (bonding) mevcudiyetidir.

Güven kültürünün olduğu kurumlarda diyalog kültürü kendine yer edinebilir ve nihayetinde güven ve diyaloğun hakim olduğu kurumlarda da inovasyon kültürü yeşerir.

Hata yapmayın: Güven ve diyalog olmazsa, inovasyon da olmaz.

Çünkü, mücadele ortamlarında çalışanlar inovasyon projeleri için gerekli olan enerji ve zihin haline ulaşamaz…

Mücadele ortamlarını güvensizlik, kötü niyet varsayımı, aşırı kontrolcülük, savunmacı-alaycı sözler ve tutarsız davranışlar karakterize eder ve böyle ortamlar ancak ve ancak çatışma üretebilir.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner