• Eposta: info@yolacanerconsulting.com

THINK LEADERSHIP

Liderlik konuşmacısı dinleyicileri lider olmaya, insanlara liderlik etme sorumluluğunu kabul etmeye yüreklendiren bir motivasyon konuşmacısıdır. Görevi, dinleyicilere ilham kaynağı olmak ve böylece onları harekete geçirmektir.

Liderlik Konuşmacısı

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

“Liderlik konuşmacısıyım” diye kendimi tanıttığımda akla gelenin, liderlik ve yönetim konularında eğitim konuşmaları yapan bir uzman olduğu söyleniyor bana. Kanımca bu anlayışı daha ileriye taşımak, daha da geliştirmek gerekir; çünkü gerçek liderlik konuşmacısı bir eğitmen veya uzman olmaktan ötedir. Liderlik konuşmacısı dinleyicileri lider olmaya, insanlara liderlik etme sorumluluğunu kabul etmeye yüreklendiren bir motivasyon konuşmacısıdır. Görevi, dinleyicilere ilham kaynağı olmak ve böylece onları harekete geçirmektir. Peki liderlik tam olarak nedir? Lideri yöneticiden ayrıştıran iki temel yetenek vardır: (1) Fırsatları görmek ve değerlendirmek (2) İnsanları kurumsal hedefler için hevesle çalışmaya motive etmek. Lider, özünde bir girişimci ve motivatördür. Liderlik konuşmacısı da dinleyiciyi girişimciliğe, ekip kurmaya ve beraberce yeni ürün ve hizmetler geliştirmeye cesaretlendiren bir rehberdir. Çalışanların olduğu gibi liderin de görev veya sorumluluk alanları vardır; lider öncelikle vizyon geliştirmelidir. Vizyon geliştirmek pratikte yön göstermek. anlam katmak ve değerler aşılamaktır. Vizyonlama, işletme, şirket veya kurumun geleceğini (10-30 sene), gelecekteki konumunu tasvir etme kapasitesidir. Şirketin var olma sebebi (misyon) ise vizyonu gerçekleştirmektir. Ekiplerin günlük işlerine anlam katan ve üretken olmalarını sağlayan değerleri benimseten nihai unsur da gene liderin yarattığı gelecek vizyonudur. Aynı şekilde liderlik konuşmacısı da bir vizyon aktarır ve dinleyicilerin gönüllerini bu vizyon için kazanmaya çalışır. Liderin görevi elbette ki sadece vizyon belirlemekle kalmaz. Vizyonu gerçekleştirmek için şirketin çekirdek yetkinlikler geliştirmesi elzemdir. Çekirdek yetkinlikler organizasyonun rekabet ortamında başarısını sağlayan ve müşteriler tarafından tercih edilmesini garanti eden unsurlardır. Liderlik konuşmacısı da bunu yapar. Önerdiği vizyonu gerçekleştirmek için geliştirilmesi gereken becerileri dinleyiciye anlatır. Çekirdek yetkinlikler belirlemek ve bunların şirkette oluşması için mevcut kaynakları (insan-para-zaman) doğru bir stratejiyle, inovasyonla, kurum kültürüyle seferber etmek ve odaklamak liderin görevidir. Ve tabii ki liderlik konuşmacısı da bu yönde hareket eder. Konuşmasında dinleyicileri birkaç önemli meseleye odaklar ve bu konulara yönelik farkındalık oluşturur. Farkındalık insanların zihin ve gönüllerini harekete geçiren merkezi etkendir. Etkili bir konuşma idealde günler sonra dahi zihin…

read more

Liderlik Eğitimi

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
4

Geliştirdiğim modern liderlik eğitiminin üç ayağı var; (1) yönetsel bilgi ve beceriler, (2) kişisel gelişim sürecini destekleyici yöntem ve çalışmalar (3) gelişim sürecinde rehberlik veya başka bir deyişle danışmanlık.   Liderlik eğitimini mesleki, yani teknik eğitimden ayrıştıran temel ve asıl özellik, eğitimi uygulama sürecinde destekleyen ve pekiştiren, modern liderlik eğitiminin üçüncü ayağını oluşturan danışmanlık sürecidir. Zira, sadece bilgi aktarımı içeren ve bu bilginin günlük hayatta (çalışma hayatı ve özel hayat) doğru uygulanmasına danışmanlık etmeyen liderlik eğitimleri etkisiz kalır. Üniversitede öğrendiklerimizi bazen yıllar sonra pratikte, gerçek projeler üzerinde çalışırken edindiğimiz tecrübelerle sentezledikten sonra tam anlamıyla kavrarız. Liderlik eğitimi için de aynısı geçerlidir; fakat liderin veya lider adayının kaybedecek zamanı yoktur. Bugün öğrendiğini hemen yarın uygulamak ve tecrübelerle pekiştirmek zorundadır. Ayrıca, liderin hata yapma şansı da büyük sorumluluğu itibarıyla sınırlıdır. Tam da bu yüzden danışabileceği tecrübeli bir liderlik danışmanına mutlaka ihtiyacı vardır. Yolaçaner Consulting kurumsal müşterilerine modern liderliğin temellerini kapsayan üç aşamalı bir seminer paketi sunmaktadır. Lider ve/veya lider adayları birinci aşamada öz yönetimi, yani kendine liderlik etmeyi öğrenirler. Bu modül kapsamında Uğur Tansu Yolaçaner tarafından tasarlanan 5i öğretisi (insan-içgörü-inovasyon-irade-ihtisas) merkezdedir. Farkındalık, odaklanma, öz analiz, yaşamda denge, bağımsızlık, dürtü kontrolü, kişisel misyon, stratejik düşünce, yaratıcı cesaret/tasarım odaklı düşünce ve psikolojik ihtiyaçlar bu liderlik eğitimi modülünün uygulamalarıyla beraber öne çıkan bazı başlıklarıdır. Modern liderlik eğitiminin ikinci aşamasında ekip yönetimi üzerinde çalışılır. Burada öne çıkan bazı başlıklar ve uygulamalar ekip oluşum süreci, ekip gelişimi, motivasyon tipolojileri, iletişim teknikleri (geri bildirim, eleştiri, keşif, değerlendirme), çatışma yönetimi, güven yönetimi, yönetim tarzları, olumlu sosyal etkileşim, psikolojik ihtiyaçların yönetimi, zaman ve proje yönetimidir. Yolaçaner Danışmanlık liderlik eğitiminin üçüncü ve son aşamasında da iş yönetimi üzerinde çalışılır. Bu eğitim modülünde örneğin vizyon-misyon-değerler tasarımı, stratejik düşünce, strateji geliştirme & planlama, kurum kültürü gelişimi, inovasyon stratejisi, iş modeli geliştirme, finansal modelleme, kriz yönetimi, yatırımcı yönetimi, şirket satış-devralma-ortaklık-entegrasyon başlıkları alınır. Bana göre…

read more

Havuç ve Sopayla Yönetmeyin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

X teorisi, havuç ve sopayla yönetmenin kurumsal ortamda yönetim ve çalışanlar arasında nasıl bir ilişkiye sebep olduğunu nitelendirir. Model, ağırlıklı olarak görev odaklı bir yönetim tarzı benimseyen yöneticilerin belki kısa vadede daha verimli olacaklarını, ancak orta-uzun vadede bu verimlilik artışının eksiye dönüşeceğini savunmaktadır. Peki yöneticiler havuç ve sopayla yönetme tercihlerini neler üzerine temellendirirler? (1) İnsanın doğasında çalışmaktan kaçmak vardır. (2) İnsanlar direktif almayı tercih eder, sorumluluk almaktan da kaçınırlar. (3) Kurumsal hedeflere ulaşmak için çalışanlar ceza ile tehdit edilmeli, zorlanmalı, kontrol edilmeli ve yönlendirilmelidir. Ancak bu varsayımların doğru olmadığı, sadece kendi kendini gerçekleştiren bir kehanet olduğu artık bilinmektedir. Havuç ve sopayla, yani ödül ve cezayla yönetmenin çalışan performansı üzerindeki etkisi çok olumsuzdur. Görev odaklı yönetim, çalışanlarda güvensizliğe, mücadele ortamından ötürü işini sevmemeye, sorumluluk almamaya ve edilgenliğe sebep olur. Elbette ki böyle bir diyalog düşmanı ortamda da yüksek performans ve inovasyon beklentisi içinde olmak saflıktır. Fakat ülkemizde havuç ve sopayla yönetmek, maalesef kültürümüzün ta en derinlerine yerleşmiştir; ancak dijital çağda başarılı olmaya da elverişli değildir. Değiştirmeliyiz… Sosyal medya hesaplarım  Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCblvaWAcAXpeLOepS3faqOQ Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting Instagram: https://www.instagram.com/yolacaner_consulting/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/11805009/admin/

read more

İşletme Krizinin Erken Evre Semptomlarına Dikkat!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Hiçbir ekonomi durmaksızın büyüyemez… Eğer böyle bir algı mevcut ise, burada mutlaka dikkatli olmamız gerekir, çünkü anormal büyüme dönemlerini mutlaka anormal küçülme dönemleri takip edecektir. Bu ışıkta özellikle ekonominin borçlanma hızını, borç kırılımını ve borç/gelir oranlarını mercek altına almalıyız ki, büyümenin borçlanma göstergelerinin dengesini bozup bozmadığına yönelik bir görüşe varabilelim. Kural şudur: Borçlanma dengelerini altüst eden büyüme sağlıksız büyümedir; böylece ekonomik depresyon da yakındır. İşletme Krizinin Erken Evre Semptomlarına Dikkat! / Photo: Andrei, 21 September 2008 Kriz Yönetimi Ülke ekonomisi krize girdiği zaman, ki bunun genel kabul gören göstergesi iki çeyrek arka arkaya bir duraksama veya daralmanın yaşanmasıdır, sektörel buhranlarda belirginleşir. Örneğin otomotiv sektörü hızlı alarm verir, lojistikçiler de çabuk sıkıntıya girer ve inşaat sektöründe de yatırımlar birden durur ve fiyatlar hızlı düşüş gösterir. Daha sonrasında hizmet sektörü ve perakendecilik etkilenir ve domino etkisiyle ardarda diğer sektörlerde ekonomik krizin etkisinde kalırlar. Deniz çekildikçe, çıplak yüzen işletmeler tek tek ifşa olurlar… Ve tabii ki tüm bunlardan nihayetinde özelde bankacılık ve genelde finans sektörü nasibini alır. Elbette ki ülkenin sektörel örüntüsü, borca batıklık dereceleri, işletmelerin yönetim kapasitesi, bankaların özsermaye yeterliliği gibi faktörler de gidişatı etkileyecektir. Ancak, depresyon dönemlerini atlatmada çok önemli bir faktör de kriz yönetimidir.      İşletme Krizinin Erken Evre Semptomlarına Dikkat! / Photo: Jason Wheeler, 9 February 2009 Kriz Yönetimi Nedir? Kriz yönetiminin amacı işletmenin geçici ve daimi sorunlarını kökten çözerek hayatta kalmasını sağlamaktır. Başka bir deyişle, kriz yönetimi ağır hastanın tekrar sağlığa kavuşturulmasından ibarettir. Hata yapmayın! Sadece finansal önlemlerle yetinilirse kriz yönetimi amacına ulaşamaz. Başta gelen (1) finansal müdahalelerin mutlaka (2) yapısal, (3) süreçsel, (4) üretimsel ve (5) satış-devir-evlilik-ortaklık içeren müdahalelerle desteklenmesi ve tamamlanması elzemdir. Kriz yönetiminde erken evre semptomlara yönelik farkındalık çok yüksek olmalıdır. Çünkü, ne kadar erken müdahale, o kadar geniş manevra alanı, o kadar yüksek başarı oranı, diyebiliriz. Kriz yönetimi, kaynak eksikliğinden (para, zaman, bilgi/tecrübe) ötürü,…

read more

İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
1

Belirsizliklerin dorukta olduğu ve eşi benzeri görülmemiş yönetsel sınamaların liderlere meydan okuduğu bu zamanlarda, içgörü temelli liderlik konsepti son derece pratik ve etkili bir öğreti olarak karşımıza çıkıyor … İçgörü temelli liderliğin ana teması, ancak ve ancak kendi iç dünyasını (a) iyi tanıyan ve (b) etkin yönetebilen bir insanın, başkalarına liderlik edebileceği üzerine kuruludur. Bu anlayışa göre, kendi gerçekleriyle yüzleşememiş, iç huzuruna kavuşamamış, içsel çatışmalardan muzdarip ve duygusal açıdan dengesiz bir kişinin liderlik yapması mümkün olsa bile, prensip olarak sakıncalıdır. Çünkü, bu insanın nihayetinde önderlik ettiklerine ve topluma zarar vereceği kesindir … İçgörülü liderlikte, kişinin düşünce, duygu ve davranışlarındaki denge, ahenk ve tutarlılık yukarıdaki sebeplerden ötürü hayatidir. Demek ki lider, şahsi ihtiyaçlarını başkalarının gereksinimleriyle sağlıklı bir şekilde dengeleyebilmelidir. İçgörü temelli liderlik anlayışında gerçek benliğini (özünü) keşfetmek için manevi bir yolculuğa çıkan kişi, insan ilişkilerinde de kayda değer, olumlu gelişmeler yaşayacaktır. İçgörülü liderliğin bu spiritüel yönünü tamamlayan ve aynı derecede önemli psikolojik bir yönü de mevcuttur … Örneğin, bilinçdışı içsel çatışmaların bilince çıkarılarak çözümlenmesi öğretide önemli bir konuma sahiptir. İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin! / Photo: Sergio Moreira, 3 November 2013 İçgörülü liderin üç ayrıştırıcı yetkinliği öne çıkar: (1) Farkındalık (2) Duygusal zeka (3) Özanaliz kapasitesi Farkındalık Farkındalık, olağan ve olağanüstü durumlarda daima odaklı, iyi düşünülmüş ve serinkanlı davranmayı beraberinde getiren ve kişinin anbean bilinçli hareket etmesini sağlayan bir yetkinliktir. Çok değişken ve belirsizliklerle dolu bir dünyada, farkındalığın vazgeçilmez bir başarı faktörü olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz … Derine indiğimizde, farkındalığın bileşenleri belirginleşir: (a) bilinçlilik, (b) anda olma ve (c) gözlem. (a) Bilinçlilik, kişinin dikkatini istemli olarak yönlendirmesini veya odaklamasını ifade eder. (b) Anda olma, kişinin bilinçli odağını anbean mevcut olan duyum, düşünce ve/veya duyguların üzerinde tutmasına işaret eder. Buna göre, geçmişte kalmış hesaplar ve geleceğe yönelik senaryolar, şimdiye ve buraya ait olmadıkları için, odak dışı kalırlar. Aksine, kişi odağının geçmişe, geleceğe ve…

read more

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Yönetim bilimsel araştırmalar organizasyonel enerji seviyesi ve kurumsal başarı arasındaki güçlü pozitif bağı tasdik ediyor. Kurumsal başarının yolu belli: Yönetimler örgütsel enerjiyi yoğunlaştırmalı, seferber etmeli, sürekliliğini sağlamalı ve, en önemlisi, stratejik hedeflere yönlendirmeli. Bunu başaran işletmeler (1) daha hızlı inovasyon üretebiliyor, (2) piyasa koşullarının gerektirdiği değişim süreçlerini göreceli daha az dirençle gerçekleştirebiliyor ve (3) neticede daha hızlı büyüyor. Örgütsel enerjinin kaynağı ise yönetim dahil tüm çalışanların arasındaki etkileşimlerdir… Bu etkileşimlerden türeyen duygular kurumda hızla yayılarak çalışma, değişim ve inovasyon süreçlerinin (a) dinamikliğini, (b) yoğunluğunu ve (c) temposunu etkiler. Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Vemrion, 3 December 2005 Enerji Durumlarını Farketmek Kurumun enerji durumunu tanımlamak için iki faktöre bakarız: (1) Enerjinin yoğunluğu Enerji yoğunluğunun yüksek olduğu kurumlarda aktivite seviyesi, yani etkileşim ve iletişim sıklığı yüksektir. Çalışanlar kurumda olanları farkındalık ve heyecanla takip eder. (2) Enerjinin odağı Enerjinin odaklı olduğu kurumlarda çalışanlar (a) duygusal, (b) zihinsel ve (c) davranışsal seviyede işletmenin vizyon ve misyonunu gerçekleştirmeye gayret eder. Müşterek hedeflere odaklanmış, yapıcı bir organizasyonel enerji durumu hakimdir. Üstteki iki faktörün kombininden ise dört tipik organizasyonel enerji durumu ortaya çıkar: Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!   (1) Rahat enerji durumundaki kurumlarda statükoya yönelik memnuniyet hakimdir. Aktivite seviyesi nispeten düşük olan bu tip organizasyonlarda farkındalık ve coşku düşük olsa dahi, çalışanlar işlerinden hoşnutturlar ve kendilerini kurumun değer ve yönergeler sisteminde güvende hissederler. (2) Umutsuz atalet durumundaki kurumlarda çalışanlar stratejik hedeflere yönelik kayıtsız ve mesafelidir. Hoşnutsuzluk, hayal kırıklığı ve umutsuzluk duyguları ortama hakim olduğundan, aktivite seviyesi de doğal olarak çok düşüktür. Birçok çalışan yaptığı işi anlamsız bulur ve kurumdaki geleceğini kaygıyla sorgular. İşten çıkarılmamak için gerekli olan yapılır, ancak az daha fazlasını yapmak veya inisiyatif almak artık çok zor gelir. (3) Yıpratıcı enerji durumunda aktivite seviyesini belirleyen farkındalık ve coşku yüksektir. Ancak odak eksikliğinden ötürü, yüksek enerji yapıcı bir şekilde kullanılamaz ve maalesef ego savaşları, ayak…

read more
Duygu Yönetimini Önemseyin!

Duygu Yönetimini Önemseyin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Kurumlar ve/veya şirketler birçok insanın iç içe çalıştığı ve bu nedenle de duyguların yoğun varlık gösterdiği ortamlardır. Bu ortamlarda duygular (1) olumlu ya da olumsuz davranışlara sebep olurlar, (2) yönetim tarafından kurumun lehine, ya da aleyhine kullanılırlar ve (3) çalışanlar arası etkileşimlerin kalitesini belirlerler. Hata yapmayın: Duygu yönetimi, şirket stratejilerinin uygulanmasında rol oynayan çok önemli bir başarı faktörüdür! Bilimsel araştırmalar, örneğin INSEAD strateji yönetimi profesörü Quy Huy’un bu konudaki çıkarımları, stratejik planların uygulanmasında başarılı duygu yönetiminin azami önem taşıdığını göstermekte … İyi eğitilmiş, kaliteli yöneticiler, çalışanların duygu durumlarını teşhis edebilen, anlayan, faydalanan ve yöneten kişilerdir. Duygu yönetimi kapasitesine sahip kapasiteli yöneticiler, alttaki hususların çok iyi farkındadırlar: (a) Duygular insanların bilişsel süreçlerini yüksek oranda etkilerler. (b) Bilişsel süreçler ise insanların karar verme mekanizma ve davranışlarını belirlerler. (c) Duygular, üstü örtülü bir şekilde ifade edilir ve teşhis edilemezlerse, çalışanların karar ve davranışları yönetimlerce yönlendirilemez. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Güven Ortamı Yaratmak Duygu yönetiminin başlıca hedefi, ekiplerin ve/veya çalışanların işyerinde güvende hissetmeleri ve olumlu sosyal etkileşimler içinde olmalarını sağlamaktır. Duygusal güven ortamı, kurum kültürünün kurum ve/veya şirkete kendine özel rekabet ortamında sağlayacağı en önemli ve en temel ayrıştırıcı faktör olacaktır. Ancak kendilerini işyerinde güvende hisseden, kültürün bir parçası olmaktan övünç duyan, arkalarını korumakla meşgul olmayan, bilgi paylaşan, katılımcı ve yaratıcı çalışanlar, potansiyellerini azami derecede kullanabilen ve böylece kurumlarına fayda sağlayan, çalışanlar olabilirler. Yönetici, ekip üyelerinin olumlu veya olumsuz duygularını, grubun uyum ve ahengini koruyarak,  açık ve yapıcı bir şekilde ifade ettiklerine şahit olduğu sürece, duygu yönetimi açısından doğru yoldadır. Tersine, ekibinin herhangi bir olumsuz duygusal ifadeden ötürü (“Etrafım beceriksizlerle dolu! Burada hiçbir şey yolunda gitmez mi?”) dengeden çıktığına tanık olan bir yönetici, duygusal güven ortamını henüz sağlayamamıştır. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Standartlar Geliştirmek Duygu yönetimi kapsamında, yönetici dört temel duygusal standartı yaşayıp ve böylece çalışanlarına aktarmasını tavsiye edebilirim. Bu standartların ortak özelliği, kurum…

read more

Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Kurum kültürü gelişimi dahlinde önemi gitgide artan olumlu sosyal etkileşim konsepti kapsamında yapılan bilimsel araştırmalar şunu gösteriyor: Her kurumun temelini beraber çalışan insanlar oluşturur ve çalışanlar arasındaki etkileşimler ne kadar nitelikli, güvene dayalı ve psikolojik açıdan besleyici olursa, kurumun performansı da o kadar yüksek ve sürdürülebilir olacaktır. Kaliteli sosyal etkileşim içinde olan çalışanlar hem zihinsel hem de bedensel açıdan göreceli daha sağlıklı oluyor. Zihinsel ve bedensel açıdan dengede, dirençli ve esnek bir çalışanlar topluluğundan oluşan bir kurumun böylece kendisi de öyle olacaktır ve küresel rekabet ortamında başarılı olabilmek için de gereken tam budur. Olumlu sosyal etkileşim yöntemlerinin başarıyla uygulandığı kurumlarda, çalışanlar inovatif, problem çözücü, katılımcı ve motive davranışlar sergiler. Bu davranışlar onların mutlu ve güvende hissettiklerinin tezahürüdür… Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın! Olumlu Sosyal Etkileşimin Bileşenleri Olumlu sosyal etkileşimler çalışanda öznel açıdan olumlu duygular yaratan deneyimlerdir: -Güven, diyalog, güzel bir çalışma ortamı, bilgi paylaşımı, saygı & nezaket, empati ve samimiyet (duyguların gösterilmesi), -İş arkadaşlarından destek alma, amiri tarafından önemsenme ve saygılı bir diyalog içinde olma, -Etkin ve verimli iş toplantıları, uyumlu bir ekibin üyesi olma, meritokrasi (yetki, tecrübe ve uzmanlığın doğru orantılı olması, liyakata dayalı terfi ve ödüllendirme), ihtisaslı çalışma arkadaşları ve yönetim. Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın! Olumlu Sosyal Etkileşimin Kurum Kültürüne 3 Temel Faydası Olumlu sosyal etkileşim konseptini yönetim ekibine aktarmak ve öğrenilenlerin kurumda uygulanmasını garantiye almak için uzun süreli ve düzenli çalışmanız çok önemlidir. Zira, yapmanız gereken kurum kültürünü geliştirmektir ve bunu sadece düzensiz aralıklarda verilen seminer ve ekip ruhu pekiştirme atölyeleriyle yapamazsınız. Bu tarz noktasal mikromüdaheleler kısa zamanda uçup gider. IK departmanını bu konuda yalnız bırakmamanız gerekir. Tepe yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir projeden bahsediyoruz, çünkü paralel olarak KURUM KÜLTÜRÜ, STRATEJİ, YÖNETİM ve ORGANİZASYON üzerinde çalışmalı, bütüncü bir yaklaşım içinde olmalısınız… Olumlu sosyal etkileşim projelerinde üç temel fayda öne çıkıyor: (1)…

read more
Psikolojik İhtiyaçları Dikkate Alın!

Psikolojik İhtiyaçları Dikkate Alın!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Psikolojik ihtiyaçları dikkate alan modern lider, aslında insan ve hayat sevgisini yaşamının ve liderlik anlayışının merkezine yerleştirmiş ve/veya yerleştirmek için ortalamanın çok üstünde kişisel çaba gösteren kişidir. Zira, hem biyografiler hem de araştırmalar, insanları sevmeyen ve hayata öfkeli liderlerin son tahlilde çevrelerine zarar verdiklerini göstermektedir. Psikolojik İhtiyaçları Dikkate Alın! İnsan Sevgisi = İnsanların Psikolojik İhtiyaçlarına Yönelik Güçlü Farkındalık Modern lider, insanları sevdiği için onların olabileceklerinin en iyisi olmalarına ve potansiyellerinin doruğuna ulaşmalarına gücü yettiğince destek olur. İnsanların psikolojik ihtiyaçlarının tatmini sonucunda mutluluk, huzur, yaratıcılık ve üretkenlik olacağınının bilincinde olan liderler iki alana odaklanırlar: (1) Öz psikolojik gereksinimlerini dengelemek ve olası iç çatışmaları çözümlemek. (2) Ekip üyeleri, çalışan ve/veya destekçilerinin psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönelik kurumsal uygulamalar geliştirmek. Psikolojik İhtiyaçları Dikkate Alın! Beş Temel Psikolojik İhtiyaç Başarı, performans, motivasyon ve pozitif psikoloji araştırmalarından beş temel psikolojik ihtiyaç ortaya çıkıyor: (1) İnsan, güven, belirlilik ve özgürlük içinde yaşamak ister (“Güvende olmak”) (2) İnsan, ait olmak, yani sosyal anlamda dâhil olmak ister (“Ait Olmak”) (3) İnsan, özdeğerini artırmak ve korumak ister (“Değerli Hissetmek”) (4) İnsan, hayatın güzelliklerinden keyif almak, kederlerinden ise korunmak ister (“Keyif Almak”) (5) İnsan tutarlılık, anlam ve uyum içinde bir hayat sürdürmek ister (“Tutarlı yaşamak”) Ayrıntılara bakalım… (1) Güvende Olmak Güvende hissetmenin temelinde hayatın risklerine karşı mümkün olduğunca iyi korunabilme arzusu yatar. Kişi, önlem alabilmek için hayatın sınamalarını ve olası riskleri öngörmeye çalışır ve bu maksatla da önünü görme ve plan yapma ihtiyacı duyar. Kendi hedeflerini belirlemek ve kendi kararlarını vermek de bu bağlamda bir gereksinimdir. Psikolojik İhtiyaçları Dikkate Alın! (2) Ait Olmak Sevilme, beğenilme, ilgi görme, saygı ve nezaketle karşılanma, insanda ait olma hissini tetikler. Ait olmak, insanı en temel korkudan, yalnızlık korkusundan, korur. Ait olma ihtiyacı, kendini birçok davranışta gösterir: Bu davranışların en önemlisi bağ kurma eğilimidir. Herkes, eş, arkadaş, aile, kurum, dernek ve toplum düzeyinde gerçek veya…

read more

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

 940 788 Yolaçaner Consulting
0
0

Toplumumuz da birçok alanda değişim talep ediliyor, değişimden bahsediliyor, ancak bazı konularda bir türlü değişim gerçekleşemiyor. Örneğin: -Kadın-erkek eşdeğerliliğinin aileye, eğitime ve iş hayatına yansıtılması, -Toplumca sakin, sabırlı ve şiddetsiz iletişim kurabilmemiz, -Toplumca sorunlarımızı kısasa kısas yöntemiyle çözmememiz gibi… Zayıf ve güçlü yönlerimle ben de bu toplumun bir parçasıyım elbette ve tam da bu nedenle çözümler üretmeyi, yöntemler paylaşmayı sorumluluğum kabul ediyorum. Türkiye’nin, gelişen bir ülke olarak sadece ekonomik değil, toplumsal değişime de ihtiyacı var ve olası çağdışı gelenek ve göreneklere yönelik değişim önerileri getirmek, onları sorgulamak mümkün olabilmeli. Bu bağlamda, toplumda olduğu gibi kurumlarda da değişim önderliği yapma kapasitesine sahip liderlerlere ihtiyacımız var. Liderler değişim engellerini ortadan kaldırmak için çalışırlar ve en büyük engeller, KAFALARIN İÇİNDEKİ engellerdir. Değişimden sorumlu bir lider, direnci kendinde ve çevresinde farkeder, tanımlar ve ortadan kaldırıbilirse başarılı olur. Dikkat edilecek 5 temel direnç türüne bakalım: (1) Sımsıkı Sarılma, Kopamama, Aşırı Arzulama, Bağımlılık Gösterme Her kurumsal değişim programı çalışanların zamanla geliştirdikleri komfor ve rutin alanına sımsıkı sarılmalarıyla karşı karşıya kalır. Pozisyonlar ne denli rahat, prestijli, kazançlı ve ikamesi zor ise, direnç de o denli yoğun olacaktır. Mevcut duruma, elde olana, geçmişe ve/veya sevilene bağlılık elbette normal, ancak bağımlılığı, kopamamayı aşılması gereken bir değişim ve gelişim engeli olarak değerlendirmemiz gerekir. Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları Çünkü bağımlılık zihinsel karmaşa, kıskançlık ve olumsuzluğa sebep olduğundan kişinin enerjisi tükenir, iş performansı düşer ve tabii ki en önemlisi, değişim kapasitesi azalır. Değişimde zorlanan çalışanlar ve yöneticiler istisnasız her kurum için zorlu bir sınama, liderin acilen etkisizleştirmesi gereken bir saatli bombadır. Direnci aslında bir tür alışkanlık olarak görmemiz faydalı olabilir. Biliyoruz ki, alışkanlıklar tekrarlandıkça, taviz verildikçe ve/veya zorla bastırılmaya kalkışıldıkça pekişir. Bu yüzden, yapılması gereken ilk şey kişide farkındalık oluşturmak ve bırakmakta zorlandığının gerçek önemini çarpıtmadan tekrar gözden geçirmesine destek olmaktır. Değişim sonrası alternatiflerin değerlendirilmesi çalışanın değişime kapılarını peyderpey açmasını sağlayacaktır. Tahmin…

read more
  • 1
  • 2
X