Duygu Yönetimini Önemseyin!

Kurumlar ve/veya şirketler birçok insanın iç içe çalıştığı ve bu nedenle de duyguların yoğun varlık gösterdiği ortamlardır.

Bu ortamlarda duygular (1) olumlu ya da olumsuz davranışlara sebep olurlar, (2) yönetim tarafından kurumun lehine, ya da aleyhine kullanılırlar ve (3) çalışanlar arası etkileşimlerin kalitesini belirlerler.

Hata yapmayın:

Duygu yönetimi, şirket stratejilerinin uygulanmasında rol oynayan çok önemli bir başarı faktörüdür!

Bilimsel araştırmalar, örneğin INSEAD strateji yönetimi profesörü Quy Huy’un bu konudaki çıkarımları, stratejik planların uygulanmasında başarılı duygu yönetiminin azami önem taşıdığını göstermekte …

İyi eğitilmiş, kaliteli yöneticiler, çalışanların duygu durumlarını teşhis edebilen, anlayan, faydalanan ve yöneten kişilerdir.

Duygu yönetimi kapasitesine sahip kapasiteli yöneticiler, alttaki hususların çok iyi farkındadırlar:

(a) Duygular insanların bilişsel süreçlerini yüksek oranda etkilerler.

(b) Bilişsel süreçler ise insanların karar verme mekanizma ve davranışlarını belirlerler.

(c) Duygular, üstü örtülü bir şekilde ifade edilir ve teşhis edilemezlerse, çalışanların karar ve davranışları yönetimlerce yönlendirilemez.

Duygusal Güven Ortamı Yaratmak

Duygu yönetiminin başlıca hedefi, ekiplerin ve/veya çalışanların işyerinde güvende hissetmeleri ve olumlu sosyal etkileşimler içinde olmalarını sağlamaktır.

Duygusal güven ortamı, kurum kültürünün kurum ve/veya şirkete kendine özel rekabet ortamında sağlayacağı en önemli ve en temel ayrıştırıcı faktör olacaktır.

Ancak kendilerini işyerinde güvende hisseden, kültürün bir parçası olmaktan övünç duyan, arkalarını korumakla meşgul olmayan, bilgi paylaşan, katılımcı ve yaratıcı çalışanlar, potansiyellerini azami derecede kullanabilen ve böylece kurumlarına fayda sağlayan, çalışanlar olabilirler.

Yönetici, ekip üyelerinin olumlu veya olumsuz duygularını, grubun uyum ve ahengini koruyarak,  açık ve yapıcı bir şekilde ifade ettiklerine şahit olduğu sürece, duygu yönetimi açısından doğru yoldadır.

Tersine, ekibinin herhangi bir olumsuz duygusal ifadeden ötürü (“Etrafım beceriksizlerle dolu! Burada hiçbir şey yolunda gitmez mi?”) dengeden çıktığına tanık olan bir yönetici, duygusal güven ortamını henüz sağlayamamıştır.

Duygusal Standartlar Geliştirmek

Duygu yönetimi kapsamında, yönetici dört temel duygusal standartı yaşayıp ve böylece çalışanlarına aktarmasını tavsiye edebilirim.

Bu standartların ortak özelliği, kurum içi pozitif sosyal etkileşimleri mümkün olduğunca teşvik edici nitelikte olmalarıdır.

(1) Duyguları Teşhis Etmek

-Kendinin ve çalışanlarının duygu durumlarını anlamak ve dile getirmek.

-Örneğin, acele ve önemli bir işten dolayı gergin hissedince, bunu etraftakilere söylemek.

-Veya, ekip üyelerinin bir şeye surat astıklarını ve kötümser baktıklarını farkedince, çalışanlardan bu tavırın altında yatan duyguların açık ve yapıcı sözlerle ifade edilmesini  talep etmek.

-Yüksek farkındalığın ve bilginin sayesinde sözel ve sözel olmayan (mimikler) ifadelerin kişiden kişiye farklı anlamlar taşıyabileceğini bilmek.

-Örneğin, bir çalışanda gözlerin yuvarlanması küçümseme/kibir ifade ederken, diğerinde emniyetsizlik/özgüven eksikliği anlamına gelebilir.

(2) Duyguları Anlamak

-Genel olarak, duygu ve duygu durumlarının anatomisini, karmaşık ve çok düzeyli yapısını bilmek.

-Duyguların çoğu kez üstü örtülü şekilde ifade edildiklerinin farkında olmak ve davranışlardan, duygu durumlarına yönelik doğru çıkarımlar yapabilmek (empati yeteneği).

-Duyguların bastırılmaları ne kadar zararlıysa, başkalarının duygu boşalmalarına da anlam verememek, zihinsel açıdan bir o kadar  yıpratıcıdır.

(“Bağırıp çağırdı, ama bunu neden yaptığını anlamıyorum …”).

-Başarılı liderin görev ve sorumluluğu, ekip içinde yaşanan duygusal anlaşmazlıkları açığa kavuşturmak ve çalışanların duygularla sağlıklı bir etkileşim içinde olmalarına aracılık ve mentorluk etmektir.

-Ekip üyeleriyle düzenli aralıklarda bir araya gelmek ve kimin, hangi duyguları hissettiğini, bu duyguları nasıl ifade ettiğini, diğerlerinin bu ifade şeklini nasıl algıladıklarını ve esasen nasıl anlaşılması gerektiğini konuşmak.

(“Bugün/dün/bu hafta nelere sevindiniz, nelere heyecanlandınız, nelerle övünç duydunuz?”)

(“Nelere sıkıldınız, nelere takıldınız, nelere sinirlendiniz, neleri ve/veya kimleri kıskandınız?”)

(“Tüm yukardakilere nasıl tepki verdiniz?”)

(3) Duygulardan Faydalanmak

-İyi bir performanstan ötürü hoşnutluk hissederken, bu duygu durumunu sözlü ya da sözsüz bir şekilde ifade ederek çalışan ve/veya ekip motivasyonunu pekiştirme amaçlı kullanmak.

-Olumlu veya olumsuz farketmeksizin duyguların son derece bulaşıcı olduklarının ve duygu aktarımının taraflarca tümüyle bilnçdışı gerçekleştiğini bilmek.

-Olumlu duyguların kuruma yayılmasını sağlamak açısından, her çalışanın uygun bir aktarıcı olmadığını bilmek.

-Genelde, kurum içinde resmi (tepe yönetim) ve/veya gayri resmi (bilgeliği, tecrübesi, ihtisası, iradesi, cesareti ve/veya yardımseverliğiyle takdir kazanmış çalışanlar) güç sahiplerinin en önemli aktarıcılar olduklarının bilincinde olmak.

-Duygulardan, kurum içi yaratıcı düşünme süreçleri teşvik etmek açısından faydalanmak.

-Olumsuz duygu durumlarının çalışanların potansiyelini kısıtladıklarının, enerjilerini tükettiklerinin ve bu sebeple de inovatif süreçlerin önünde engel oluşturduklarının farkında olmak.

(4) Duyguları Yönetmek

-Kendisinin ve çalışanların duygularını profesyonelce yöneterek faydalı, örneğin ilham verici, yaratıcı ve/veya motive edici oluşumlara evrilmelerini sağlamak.

-Nazik, ince, denli, bağımsız ve kendinden emin davranışlarla, tüm çalışanlara örnek olmak.

-Duyguların esaretinden kurtulmanın, pratikte nasıl başarıldığını çalışanlarına yaşayarak öğretmek.

-Duyguların çok ciddiye alınması gereken, bilinçsizce başedilmesi imkansız, kurumun başarısını azami etkileyen bir başarı faktörü olduklarını her fırsatta çalışanlara izah etmek.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner