Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Toplumumuz da birçok alanda değişim talep ediliyor, değişimden bahsediliyor, ancak bazı konularda bir türlü değişim gerçekleşemiyor.

Örneğin:

-Kadın-erkek eşdeğerliliğinin aileye, eğitime ve iş hayatına yansıtılması,

-Toplumca sakin, sabırlı ve şiddetsiz iletişim kurabilmemiz,

-Toplumca sorunlarımızı kısasa kısas yöntemiyle çözmememiz gibi…

Zayıf ve güçlü yönlerimle ben de bu toplumun bir parçasıyım elbette ve tam da bu nedenle çözümler üretmeyi, yöntemler paylaşmayı sorumluluğum kabul ediyorum.

Türkiye’nin, gelişen bir ülke olarak sadece ekonomik değil, toplumsal değişime de ihtiyacı var ve olası çağdışı gelenek ve göreneklere yönelik değişim önerileri getirmek, onları sorgulamak mümkün olabilmeli.

Bu bağlamda, toplumda olduğu gibi kurumlarda da değişim önderliği yapma kapasitesine sahip liderlerlere ihtiyacımız var.

Liderler değişim engellerini ortadan kaldırmak için çalışırlar ve en büyük engeller, KAFALARIN İÇİNDEKİ engellerdir.

Değişimden sorumlu bir lider, direnci kendinde ve çevresinde farkeder, tanımlar ve ortadan kaldırıbilirse başarılı olur.

Dikkat edilecek 5 temel direnç türüne bakalım:

(1) Sımsıkı Sarılma, Kopamama, Aşırı Arzulama, Bağımlılık Gösterme

Her kurumsal değişim programı çalışanların zamanla geliştirdikleri komfor ve rutin alanına sımsıkı sarılmalarıyla karşı karşıya kalır.

Pozisyonlar ne denli rahat, prestijli, kazançlı ve ikamesi zor ise, direnç de o denli yoğun olacaktır.

Mevcut duruma, elde olana, geçmişe ve/veya sevilene bağlılık elbette normal, ancak bağımlılığı, kopamamayı aşılması gereken bir değişim ve gelişim engeli olarak değerlendirmemiz gerekir.

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Çünkü bağımlılık zihinsel karmaşa, kıskançlık ve olumsuzluğa sebep olduğundan kişinin enerjisi tükenir, iş performansı düşer ve tabii ki en önemlisi, değişim kapasitesi azalır.

Değişimde zorlanan çalışanlar ve yöneticiler istisnasız her kurum için zorlu bir sınama, liderin acilen etkisizleştirmesi gereken bir saatli bombadır.

Direnci aslında bir tür alışkanlık olarak görmemiz faydalı olabilir. Biliyoruz ki, alışkanlıklar tekrarlandıkça, taviz verildikçe ve/veya zorla bastırılmaya kalkışıldıkça pekişir.

Bu yüzden, yapılması gereken ilk şey kişide farkındalık oluşturmak ve bırakmakta zorlandığının gerçek önemini çarpıtmadan tekrar gözden geçirmesine destek olmaktır.

Değişim sonrası alternatiflerin değerlendirilmesi çalışanın değişime kapılarını peyderpey açmasını sağlayacaktır.

Tahmin edebileceğiniz üzere sabır her konuda olduğu gibi değişim projelerinde de erdemdir.

(2) Reddetme, Karşı Koyma, Kınama

Kollarını çaprazlayarak düpedüz reddetmek de bir direnç türüdür.

Yukarda geçmişten kopamama öne çıkarken, burada geleceğe karşı koyma ön plandadır.

İkisi arasında belirgin bir fark var: Yukarda kişi acı çekerek korkar, burada ise haset  ve öfke oluşturarak korkar.

İlkinde gizli ve daha ziyade pasif, ikincisinde açık ve aktif direnç gösterir.

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Yapılması gereken ilk önce direnci farketmek ve etiketlemektir. Bu tür direnç hem zihinleri bulandırır, hem de kalpleri sertleştirir. İnsanlar daha benmerkezci davranışlar sergiler, kendi dertlerine düşerler…

Karşı koymaya karşı kurumsal ortamda yapmanızı önerdiğim insanlarla konuşarak öfkeli korkularını aşmak için nelere ihtiyaç duyabileceklerini çözmektir.

Bazısı daha fazla ilgi, destek, güvence, sahip çıkılma isteyecek, diğeri belki bir pozisyon değişikliği talep edecektir…

İmkanlar dahilinde çözümler üretmeniz değişim projesine faydalı olacaktır.

Pratik diğer eylemse dikkatleri dağıtacak, kafaları rahatlatacak aktiviteler organize etmektir.

Örneğin, düzenli aralıklarda ekip olarak bisiklet turuna çıkmak veya spor turnuvaları düzenlemek hareket içerdiği için hem gerginlikleri dindirmek hem de güven aşılamak açısından işe yarayabilir. Organizasyonlara çalışanlarınızın ailelerini de dahil edebilirseniz muhtemelen daha da iyi sonuçlar alırsınız.

(3) Boşverme, Eylemsizlik, İhmalcılık

İlk sorulması gereken ataletin temelinde yorgunluğun mu, yoksa direncin mi yattığıdır.

Uzun soluklu değişim projelerinde bazı çalışanlarda doğal olarak yorgunluk oluşacaktır.

Böyle durumlarda dinlenme fırsatları tanımanız gerekir. Örneğin, iş rotasyonları uygulayarak veya çalışanın bir süre evden çalışmasını sağlayarak olası personel darboğazlarını da yönetebilirsiniz. İmkanlar el verirse birkaç gün dinlenme izni verilmesi, hatta duruma göre çalışanın terapiye gönderilmesi Türkiye koşullarında henüz zor, ama imkansız değil.

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Direnç durumunda bunu açıkça ifade edip tanımlamanız ilk aşamada farkındalık açısından önemlidir. Sonrasında ilgisizliği aşmak için çalışanların iradelerine hitap etmeniz, değişim vizyonunu tekrar tekrar anlatarak duygularını da etkilemelisiniz.

Çünkü duygular harekete geçirir…

Pratik bir öneri: Birkaç çabuk ulaşılabilir, yani nispeten kolay hedefler belirler ve bunların gerçekleşmesini cömertçe kutlar ve/veya ödüllendirirseniz, ekip ve/veya çalışanınızı tekrar vitalize edebilirsiniz.

(4) Huzursuzluk, Kaygı, Endişe, Korku

Bu direnç türünü insanların zihinsel dağınıklık ve dalgınlıklarından anlayabilirsiniz. Muzdaripler sık sık  baş, bel ve sırt ağrısı gibi kaygının psikosomatik tesirlerinden de (zihinsel sorunun bedene yansıması) yakınırlar.

Unutmayın: Kişiler alttan alta kaygılandıklarının çoğu kez farkında bile olmaz, hatta sorulunca inkar bile edebilirler…

Zihinsel dağınıklığın arkasında aşırı sonuç odaklı düşünme alışkanlığı yattığını bilmelisiniz.

Kişi sürekli durumunun acaba ne olacağını kurgulamaya çalışır. Değişimin sonuçlarını hesaplarken aklı daima gelecektedir ve bu nedenle şimdiye, bugün yapılacaklara odaklanamaz. Üstüne üstlük mükemmelliyetçi bir eğilim de varsa, gelecek korkusu kişiyi felç edebilir.

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Yapılması gereken kişiyi sonuç odaklılığından çekip, değişimin ve gelişimin kendisine yönlendirmektir. Bu bağlamda, çalışan kafasındaki engelden ötürü utanç hissetmemeli, engeli inkar etmemeli, kabullenmelidir.

Liderin görevi çalışanlara bu yönde destek olmak, kafalardaki ablukayı kaldırmaktır. Bu amaçla odaklanması gereken projenin teşhir edilebilecek çabuk sonuçlar vermesidir. Bu başarı hikayelerini herkesle paylaşarak güven uyandırabilir.

Ayrıca, dikkatleri değişimin gelişim yönüne  çekerek ekibin odağını yol bitiminden ziyade yolun kendisine sabitleyebilir.

(5) Şüphecilik, Aşırı Sorgulama, Güvensizlik

Liderin bu konuya ilk önce aydınlık getirmesi gerekir: Şüphe edilen ve sorgulanan değişim projesi mi, yoksa genel anlamda liderin kendisi ve/veya kurumun stratejisi mi.

Bu soru çalışanlara sorulmalı ve mümkün olduğunca kesinleşmelidir. Genel şüphecilik ancak bol soru sorarak, diyaloğa girerek ve güven yansıtarak çözülebilir.

Çalışanlar kurum stratejisini arkasında olduklarını taahüt ediyorlarsa ve lider değişim vizyonunu iyi tanıttığından da eminse, dikkatleri üstte belirtiğim gibi çalışanların kafasındaki olası kötü sonuçlardan alıp sürece ve sürecin getirilerine çekmesi gerekir.

Kafalardaki Engelleri Aşmanın Yolları

Gördüğünüz gibi değişim liderin kafalara, düşüncelere, duygulara odaklanmasını, ekibiyle bol bol diyalog kurmasını, güven teşkil etmesini, sabırlı ve yumuşak kalpli davranmasını ve de örnek olmasını gerektiriyor.

Kurumsal değişim için geçerli olanlar, toplumsal değişim için de geçerlidir.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner