Kurum Kültürünü Neler Çürütür?

Kurum kültürü, basit bir ifadeyle bir grup insanın düşünce ve davranışlarının, yani kolektif karakterin temsilidir. ^[*]

Kolektif karakteri etkileyen iki önemli faktör sayabiliriz:

(1) Güven

(2) Diyalog

Bu ikisi kurumda ne derece yaygınsa, kurum kültürü de o kadar sağlam inşa edilebilecektir.

Diğer yandan, güveni ve diyaloğu köstekleyen etkenlerse kurumun kültürünü çürütecektir.

Şimdi size ne yazık ki oldukça sık gözlemlediğim, önde gelen kötü etkenlerden bahsedeceğim.

Bilginin Paylaşılmaması

Sorun:

Çalışanlar pozisyonlarını koruma amacıyla bilgi saklar, eksik iletir, hatta bazen bilinçli olarak bilgiyi yanlış aktarırlar.

Zarar:

-Güvensizlik

-Diyalog eksikliği

-Yüksek kapasiteli yeni çalışanların engellenmesi

Olası Çözümler:

-Yüksek standartlarda, sıkça denetlenen bilgi yönetim ve paylaşım sistemi.

-Başarılı, başarısız tüm önemli projelerin sorumlularına ve proje iş paketlerinin detaylarına sistem üzerinden ulaşım.

-Yeni işe başlayan genç profesyonellere 1-2 senelik bir eğitim döneminden sonra ömür boyu iş garantisi.

-Ayın en paylaşımcı çalışanları ödülleri.

Kurum Kültürünü Neler Çürütür?

İç Çatışmalar

Sorun:

Çalışanlar dış rekabete karşı birlik olmak yerine, birbirleriyle rekabet ederler.

Zarar:

-Kariyer birlikte çalışarak değil, birbirine karşı çalışılarak yapılır.

-Çalışanlar birbirlerini kıskanır.

-Genel güven eksikliğinden ötürü sinsi fırsatçılar bezgin ürkekleri koruma altına alarak silolar oluşturur.

-Kurum içinde iç çemberler ve ayrıcalıklı gruplar türemeye başlar.

-Yönetim ekibi üstte bahsettiğim yeni yapılanmalardan ötürü izole olur, işlere hakimiyetini yitirir ve tepki olarak kontrolleri gitgide katılaştırır.

-Teftiş, soruşturma, sorgulama ve eleştiri yaygınlaşır.

-Ortak kimlik ve ortak ambisyon yıkılır veya baştan oluşamaz.

Olası Çözümler:

-Yönetim ekibinde radikal değişim.

-“Biz” bilincini benimsemiş, modern liderlik anlayışına sahip, sorumluluk alabilen rol modellerin yönetime getirilmesi.

Kurum Kültürünü Neler Çürütür?

Sorumsuzluk

Sorun:

Çalışanlar hatalarının sorumluluğunu kendileri farkettiklerinde değil, ancak başkaları ispatladığında alırlar (almaya mecbur kalırlar).

Zarar:

-Güvensiz, şüpheci ve aşırı sorgulayan çalışanlar.

-Kurumun hantallaşması, kararların ya geç, ya da hiç uygulanmaması.

-Herkesin arkasını koruma amacıyla aşırı hesaplı olması ve sadece karşılıklı iş yapması.

-Ekip çalışmasının işlememesi, çalışanların yanlızlaşması ve siloların türemesi.

-Oportünizmin yaygınlaşması.

Olası Çözümler:

-Hatalarının sorumluluğunu alamamış çalışanların yönetim pozisyonlarına getirilmemesi.

-Hatalarının sorumluluğunu alabilmiş çalışanlara onları bizzat düzelttirerek ders almalarının sağlanması, fakat kariyerlerinin aksatılmaması.

-Nezaket kurallarının konulması ve uygulamanın sıkı takibe alınması.

-Farklılıkların, sürtüşmelerin ve ihtilafların nezaket kuralları dahilinde teşvik edilmesi.

-Yönetim ekibinin saydam olması, fikir toplaması, diyalog içinde olması ve kendiliğinden hissedarlara VE ÇALIŞANLARA hesap vermesi.

Kurum Kültürünü Neler Çürütür?

İnsanlar Yerine Sayılar

Sorun:

Kısa vadeli kâra odaklanıp, uzun vadeli yatırımları (özellikle kurum kültürünü geliştirecek değişim programlarını) ötelemek. Çalışanların geleceğini düşünmeden aşırı ticari risk almak ve olası finansal darboğazların faturasını çalışanlara çıkarmak: İşten çıkarmak, maaşları aksatmak, eğitim vermemek.

Zarar:

-Kurum uzun vadeli, sürdürülebilir bir kültürel temel üzerine oturtulamaz, çünkü insanlar yerine paraya önem verilmiştir.

-Kurumun başarısı birkaç “süperstar” yöneticiye, pazarlamacıya ve/veya finansçıya emanet edilir, ancak bunlar ayrıldığında organizasyon çöker.

-Çalışanlar arasında empati yerini kişisel çıkara bırakır.

-Sayılara odaklı bir yönetimin mali makyajlamalara ve hisse değeri manipülasyonlarına başvurması olasılaşır.

-Kurumsal kârdan çalışanlara pay verilmez ve/veya tepe yönetim çok fazla, çalışanlarsa göreceli çok az ikramiye alır.

-İş güvenliğine hiç ya da az yatırım yapılır.

Olası Çözümler:

-“Önce insan, sonra para” ilkesinin kurum kültürüne yansıtılması.

-Bilgi ve tecrübenin kurumda geniş bir tabana yayılması.

-İşten çıkarmaların rutin strateji değil, son çare olması.

-Öncelikle çalışanlara, sonra müşterilere ve sonra çözüm ortaklarına yatırım yapılması. Müşterek sosyal faaliyetler, eğitimler, finansal destek, personel değiştirme programları, vs.

-Kriz dönemleri için likit tutulan bir “kötü gün” fonunun yönetimin önerisi ve hissedarların kabulu üzerine oluşturulması ve bu fondan gerektiğinde çalışanlara finansal destek sağlanması.

Kurum Kültürünü Neler Çürütür?

Özet

Çalışanlarınız kurumu sevmedikçe, müşterilerinizin, ortaklarınızın ve toplumun da sevmesini beklemeyin.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner