Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

Yönetim bilimsel araştırmalar organizasyonel enerji seviyesi ve kurumsal başarı arasındaki güçlü pozitif bağı tasdik ediyor.

Kurumsal başarının yolu belli:

Yönetimler örgütsel enerjiyi yoğunlaştırmalı, seferber etmeli, sürekliliğini sağlamalı ve, en önemlisi, stratejik hedeflere yönlendirmeli.

Bunu başaran işletmeler

(1) daha hızlı inovasyon üretebiliyor,

(2) piyasa koşullarının gerektirdiği değişim süreçlerini göreceli daha az dirençle gerçekleştirebiliyor ve

(3) neticede daha hızlı büyüyor.

Örgütsel enerjinin kaynağı ise yönetim dahil tüm çalışanların arasındaki etkileşimlerdir…

Bu etkileşimlerden türeyen duygular kurumda hızla yayılarak çalışma, değişim ve inovasyon süreçlerinin (a) dinamikliğini, (b) yoğunluğunu ve (c) temposunu etkiler.

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Vemrion, 3 December 2005

Enerji Durumlarını Farketmek

Kurumun enerji durumunu tanımlamak için iki faktöre bakarız:

(1) Enerjinin yoğunluğu

Enerji yoğunluğunun yüksek olduğu kurumlarda aktivite seviyesi, yani etkileşim ve iletişim sıklığı yüksektir.

Çalışanlar kurumda olanları farkındalık ve heyecanla takip eder.

(2) Enerjinin odağı

Enerjinin odaklı olduğu kurumlarda çalışanlar (a) duygusal, (b) zihinsel ve (c) davranışsal seviyede işletmenin vizyon ve misyonunu gerçekleştirmeye gayret eder.

Müşterek hedeflere odaklanmış, yapıcı bir organizasyonel enerji durumu hakimdir.

Üstteki iki faktörün kombininden ise dört tipik organizasyonel enerji durumu ortaya çıkar:

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

(1) Rahat enerji durumundaki kurumlarda statükoya yönelik memnuniyet hakimdir.

Aktivite seviyesi nispeten düşük olan bu tip organizasyonlarda farkındalık ve coşku düşük olsa dahi, çalışanlar işlerinden hoşnutturlar ve kendilerini kurumun değer ve yönergeler sisteminde güvende hissederler.

(2) Umutsuz atalet durumundaki kurumlarda çalışanlar stratejik hedeflere yönelik kayıtsız ve mesafelidir.

Hoşnutsuzluk, hayal kırıklığı ve umutsuzluk duyguları ortama hakim olduğundan, aktivite seviyesi de doğal olarak çok düşüktür.

Birçok çalışan yaptığı işi anlamsız bulur ve kurumdaki geleceğini kaygıyla sorgular.

İşten çıkarılmamak için gerekli olan yapılır, ancak az daha fazlasını yapmak veya inisiyatif almak artık çok zor gelir.

(3) Yıpratıcı enerji durumunda aktivite seviyesini belirleyen farkındalık ve coşku yüksektir.

Ancak odak eksikliğinden ötürü, yüksek enerji yapıcı bir şekilde kullanılamaz ve maalesef ego savaşları, ayak oyunları ve değişime karşı dirençle boşa harcanır. Nihayetinde örgütsel enerji israf olur.

Özellikle rekabet anlayışı çarpıktır: Şirket içinde değişime gitmek ve/veya inovasyon kültürü geliştirmek yerine başka şirketlere zarar vermenin ve itibarlarını zedelemenin yolları aranır…

(4) Üretken enerji durumunda çalışanlar yoğun ve olumlu duygularla hareket eder.

Hem farkındalık hem de aktivite seviyesi yüksektir ve idealde örgütsel enerjinin tümü stratejik hedefleri gerçekleştirmeye odaklanmıştır.

Çalışanlar kararlı bir şekilde çözüm üretmekle, konfor alanlarının dışına çıkmakla, inovasyon üretmekle ve değişim fırsatlarını en iyi şekilde değerlendirmekle meşguldur.

Atalet Tuzağına Dikkat!

Organizasyonel enerji seviyesini ve odağını önemseyen bir lider yönetici olarak enerji tuzaklarına karşı uyanık olmalı ve örgütsel sistemler, kurallar ve davranışlar üzerinde disiplinli şekilde çalışmalısınız.

Atalet tuzağına düşen kurumların geçmişleri incelendiğinde sistematik olarak iki senaryonun öne çıktığı tespit edilmiş:

Senaryo 1:

Kurumlar az çok istakrarlı bir ortamda göreceli uzun bir süre başarılı olmuş, ancak başarıyla beraber kurumda kibir ve dargörüşlülük de yaygınlaşmış.

Bu kurumlar artık değişim kapasitelerini yitirmiş ve çalışanlar eski başarı formüllerinden vazgeçmekte zorlandıkları için de değişim projeleri yüksek dirençle karşılaşmış…

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Emile Bergerat, 20 May 2011

Senaryo 2:

Kurumlar yanlış stratejiler yüzünden uzun süre gerçek potansiyellerinin çok altında performans göstermiş.

Stratejik açıdan yanlış işler yaptıkları için, yaptıklarını doğru yapmış olsalarda, başarıyı bir türlü yakalayamamış bu kurumların çalışanları da artık yönetim ve/veya kendilerinden şüphe eder hale gelmiş, güven ve umutlarını yitirmişler…

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

Yıpranma Tuzağını Küçümsemeyin!

Gözlemlenen bu senaryoda ise yüksek ve üretken organizasyonel enerji tepe yönetim tarafından iyi kullanılmamış.

Enerji dolu ekipler fikir üretmiş, sistemler tasarlamış ve değişim talep etmiş, ancak tepe yönetim bu önerileri ciddiye almamış, eylemlere onay vermemiş ve bütçe de çıkarmamış; yani eski köye yeni adet getirmeyin, demeye getirmiş.

Böylelikle yönetim, çalışanları desteklemeyip, fikirlere yönelik inisiyatif de almayınca ister istemez güven kaybı yaşanmış ve kurumsal enerji boşa gitmiş…

Üretken enerji engellenirse daima farklı amaçlara yönlenmeye başlar!

Örneğin, ekipler ve/veya birimler arası çekişmeler ve çatışmalar yaşanır, birimler şirketin hedeflerine rağmen kendi hedeflerini belirleyerek paralel örgütlenmeler oluşturur, memnuniyetsizlik, haset, öfke ve benzer yıkıcı davranışlar yaygınlaşır.

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Alec Couros, 28 December 2008

Orantısız Hırs Tükenmişlik Tuzağına Düşürür!

Tükenmişlik tuzağına, uzun süre performans sınırında çalışan organizasyonların düştüğü tespit edilmiş.

Çalışanlar çok, hızlı ve uzun çalışmaktan takâtsız kalmış, ancak, ekiplerin samimiyetine güvenmeyen ve aslında sadece isteksiz olduklarını varsayan tepe yönetimler de baskıyı, çalışanlar arası rekabeti ve çalışma yükünü daha da artırarak yanlış ve orantısız tepki göstermiş.

Nihayetinde organizasyonda tükenmişlik semptomları belirmeye başlamış…

Değişime yönelik isteksizlik ve direnç ciddi vakalarda iyileştirilmesi güç örgütsel burnout durumlarının ortaya çıkmasına sebep olmuş.

Organizasyonel Enerjiyi İyi Yönetin!

Stratejik hedeflere ulaşmak ve değişim gerçekleştirmeye yönelik kararlı bir liderseniz, seçtiğim bazı enerji yönetim stratejilerini gözden geçirmenizi öneririm:

Enerji mobilize etme

Organizasyonel enerjiyi seferber etmek için ekiplere olası en kötü senaryoyu her ne kadar trajik de olsa açıklayabilirsiniz.

Hedeflere ulaşılamaz ve değişim gerçekleşemezse kurumun başına neler geleceğini açıkça gözler önüne seren bir (a) “kötü gelecek vizyonu” tasvir ederseniz, çalışanlar silkelenir ve kendilerine geldikten sonra da muhtemelen yüksek farkındalık ve güçbirliğiyle değişime sarılmayı şeçebilirler.

Bu stratejinin arkasındaki psikolojik dayanak, insanların büyük tehditler karşısında işbirliği yapmaya daha yatkın olduklarıdır.

Başarılı olmanız için elinizde ürkütücü-üzücü ve gerçekçi bir vizyon olmalıdır.

Ayrıca, çalışanlar ellerinden bir şey geldiğine ve henüz iş işten geçmediğine de inanmalıdırlar.

Ancak harekete geçme zamanının gerçekten geldiğine ve artık kaybedecek zaman kalmadığına ikna ettiğiniz çalışanlar harekete geçer.

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Victoria Price, 24 July 2006

Tersini yapmanız da mümkün!

Buna göre çalışanlara büyüleyici nitelikte bir (b) “iyi gelecek vizyonu” çizebilirsiniz…

Özellikle tükenmişlik tuzağına düşmüş kurumlarda bu tarz bir mobilizasyon stratejisinin başarı olasılığı, elbette tükenmişilğin derecesini de dikkate alma koşuluyla, nispeten daha yüksek olacaktır.

Amaç, kurumda yaratıcı bir coşku oluşturmak için ortaya mümkün olduğunca somut, gerçekçi, ulaşılabilir ve olağanüstü çekici bir vizyon koymaktır.

Tükenmişlik semptomları gösteren bir organizasyonu böyle bir vizyona inandırmak şüphesiz çok zor olacaktır.

Bu yüzden iyi vizyon ile bağlantısı bariz olan gerçekçi yatırım stratejileri de bütçeleriyle mevcut olmalıdır.

Ayrıca, lider olarak tüm yönetim seviyelerinde (alt-orta-üst) dönüşümcü bir yönetim anlayışı teşvik etmeli, bu yönde örnek olmalısınız.

Esas olan kurumsal değerleri yeniden yapılandırmak için ilham kaynağı olmak, duygulara hitap etmektir.

Tereddütsüz tüm bunlar muazzam zor olacaktır. Fakat kanımca (a) opsiyonuna tercih edilmelidir.

Çalışanların sizin liderlik potansiyelinize yüksek oranda güvenmeleri ve sizi desteklemelerinin elzem olduğunu unutmayın!

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: SamBrown92, 11 August 2012

Enerjiyi yeniden odaklama

Yeniden odaklamada kurumunuzda halihazırda mevcut yüksek enerji, farkındalık ve coşkuyu stratejik hedeflere yönlendirmeye ve böylece (a) üretken enerjiye dönüştürmeye çaba gösterebilirsiniz.

Bu aslında göreceli hafif bir sınamadır, çünkü yapılması gereken çalışanlara açık ve net hedefler vermek ve onlarla özdeşleşmelerini sağlamaktır…

Ancak, mevcut organizasyonel enerji yukarıda tarif ettiğim gibi dağınık olmaktan ziyade yıkıcı şekilde iç çekişmelere odaklanmış ise, yapmanız gereken (b) yıpratıcı enerjiyi dengelemek olacaktır.

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Peacein2011, 4 February 2012

Bu yönde sizden beklenen, yıpratıcı, olumsuz duyguları canlandırıcı duygularla egale etmeniz olacaktır.

Üç alanda çalışmalısınız:

(1) Örnek Davranışlar

Stratejik hedefler uğruna kendi çıkarlarınızdan açıkça vazgeçmelisiniz.

Örneğin mali sıkıntılar yaşayan bir kurum yönetiyorsanız,  ikramiyenizden feragat etmeyi düşünebilirsiniz.

Veya kurumsal kültür değişimi gerçekleştirmeye yönelik bir strateji takip ediyorsanız, çalışanların harekete geçmesini arzulayan bir lider olarak ilk önce kendiniz harekete geçerek örnek teşkil etmelisiniz.

Özellikle iç çatışmaların yaşandığı kurumlarda lider olarak sahaya inerek ortamı yatıştırmalı ve uzlaştırıcı rol üstlenmelisiniz ki, ekipler tekrardan beraber çalışmaya başlasın.

(2) Ortak Kimliği Öne Çıkarma

Birbirlerininin kuyusunu kazan ekiplerin tekrar beraber çalışmasını sağlamak istiyorsanız, kurumun ortak özelliklerini, çalışanların benzerliklerini ve müşterek çıkarları öne çıkarmalısınız.

Böylece kurumda duygusal açıdan bir nevi gevşeme gerçekleşecek ve beraberinde huzur ve/veya hoşnutluk gibi olumlu duygular yeşerecektir.

Fakat gerginliği azaltan ve ortamı yumuşatan önlemler alırken de, hedeflediğinizden daha da ileri gitmemeye de özen gösterin.

Çünkü rahatlama ve gevşeme hususunda dozajı kaçırırsanız atalet tuzağının yolunu yapmış olursunuz…

(3) Ortak Vizyon ve Misyonu Somutlaştırma

Vizyon ve misyonu her çalışan tanımalı ve benimsemeli. Bu hiç de kolay değildir. Birçok kurumun vizyon ve misyonu hem fazlasıyla soyut hem de duvarda asılı olmaktan öteye gitmemektedir.

Vizyon ve misyon tasarlama işini ciddiye alın!

Enerjiyi optimize etme

Bu kategoride yapmanız gereken, kurumda halihazırda var olan üretken ivmelenmeyi muhafaza etmek ve enerji tuzaklarından koruyarak devamlılığını sağlamaktır.

Bunun için iki hususa iyi dikkat etmelisiniz:

(1) Büyük stratejik ve/veya kültürel girişimlerin sıklığı

Büyük girişimlerin planlamasında yoğun çalışma ve dinlenme dönemlerinin değişimli olarak sıra almalarına dikkat etmelisiniz.

Sürmenaj tehlikesine karşı çalışma yükünün ağır olduğu dönemlerden sonra organizasyona daima yeterince dinlenme fırsatları tanımalı, örgütsel yapılanma açısından da çalışanlara yeterince dinlenme imkanları sunmalısınız.

Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

(2) Etkin proje yönetiminin kurumda yerleşmesi

Organizasyonel enerjiyi verimli kullanmanın diğer ayağı da tüm kurumsal projelerin sistematik şekilde planlanmasına, kaynakların israf edilmemesine ve odaklı çalışılmasına azami dikkat etmenizdir.

Bu ışıkta uzmanlığın, üretkenlik için doğru teknoloji kullanımının ve ölçülü istirahat etmenin kurum kültürüne yansıtılması ve herkes tarafından da yaşanması önemlidir.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner