Psikolojik ihtiyaçları dikkate alan modern lider, aslında insan ve hayat sevgisini yaşamının ve liderlik anlayışının merkezine yerleştirmiş ve/veya yerleştirmek için ortalamanın çok üstünde kişisel çaba gösteren kişidir.

Zira, hem biyografiler hem de araştırmalar, insanları sevmeyen ve hayata öfkeli liderlerin son tahlilde çevrelerine zarar verdiklerini göstermektedir.

İnsan Sevgisi = İnsanların Psikolojik İhtiyaçlarına Yönelik Güçlü Farkındalık

Modern lider, insanları sevdiği için onların olabileceklerinin en iyisi olmalarına ve potansiyellerinin doruğuna ulaşmalarına gücü yettiğince destek olur.

İnsanların psikolojik ihtiyaçlarının tatmini sonucunda mutluluk, huzur, yaratıcılık ve üretkenlik olacağınının bilincinde olan liderler iki alana odaklanırlar:

(1) Öz psikolojik gereksinimlerini dengelemek ve olası iç çatışmaları çözümlemek.

(2) Ekip üyeleri, çalışan ve/veya destekçilerinin psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönelik kurumsal uygulamalar geliştirmek.

Beş Temel Psikolojik İhtiyaç

Başarı, performans, motivasyon ve pozitif psikoloji araştırmalarından beş temel psikolojik ihtiyaç ortaya çıkıyor:

(1) İnsan, güven, belirlilik ve özgürlük içinde yaşamak ister (“Güvende olmak”)

(2) İnsan, ait olmak, yani sosyal anlamda dâhil olmak ister (“Ait Olmak”)

(3) İnsan, özdeğerini artırmak ve korumak ister (“Değerli Hissetmek”)

(4) İnsan, hayatın güzelliklerinden keyif almak, kederlerinden ise korunmak ister (“Keyif Almak”)

(5) İnsan tutarlılık, anlam ve uyum içinde bir hayat sürdürmek ister (“Tutarlı yaşamak”)

Ayrıntılara bakalım…

(1) Güvende Olmak

Güvende hissetmenin temelinde hayatın risklerine karşı mümkün olduğunca iyi korunabilme arzusu yatar.

Kişi, önlem alabilmek için hayatın sınamalarını ve olası riskleri öngörmeye çalışır ve bu maksatla da önünü görme ve plan yapma ihtiyacı duyar.

Kendi hedeflerini belirlemek ve kendi kararlarını vermek de bu bağlamda bir gereksinimdir.

(2) Ait Olmak

Sevilme, beğenilme, ilgi görme, saygı ve nezaketle karşılanma, insanda ait olma hissini tetikler.

Ait olmak, insanı en temel korkudan, yalnızlık korkusundan, korur.

Ait olma ihtiyacı, kendini birçok davranışta gösterir:

Bu davranışların en önemlisi bağ kurma eğilimidir. Herkes, eş, arkadaş, aile, kurum, dernek ve toplum düzeyinde gerçek veya sanal (sosyal medya) bağlar kurma ve geliştirme gayretindedir. Hepimiz bu bağlar sayesinde yaşam mücadelemiz için gereken enerjiyi buluruz.

Keza, ait olmak beraberce hedeflere ulaşmayı içerir. Başkalarıyla ortak hedefler doğrultusunda elele vermek, tavsiyeler almak-vermek ve ortak akıldan faydalanmak bize kendimizden daha büyük bir gayenin parçası olma hissini verir.

Ait olma ihtiyacı, aynı şekilde, haset ve kıskançlığa maruz kalmaksızın, yakınlarımızla başarılarımızı kutlamayı, zaafiyetlerimizi ve başarısızlıklarımızı utanmadan paylaşmayı ve duygudaşlığı tecrübe etmeyi içerir.

(3) Değerli Hissetmek

Hepimiz, hem kendi hem de başkalarının gözünde değerli görünmek isteriz.

Ve, bu değerli olma ihtiyacımızı sağlıklı yaşadığımız sürece, başkalarına kıyasla ne daha düşük, ne de daha yüksek, yani eşit değerde hissetmeyi arzularız.

Kendi gözümüzde değerli olma ihtiyacı, olumlu bir özimaja sahip olmayı içerir ve bunun için de değerlerimize bağlı bir yaşam sürmemiz çok önemlidir.

Başkaları tarafından beklenmedik, ama gerçekçi ve samimi şekilde övülmek de bizlere özel ve tek olduğumuzu gösterir; aynı şekilde bizim başkalarına duygudaşlık etmemiz ve destek olmamız değerlilik algımızı olumlu yönde etkileyecektir.

(4) Keyif Almak

Genel anlamda insan hayattan keyif almak ister. Bu sebeple de, hoşuna giden durum ve faaliyetlere ilgi gösterir ve öyle olmayanlardan da kaçınır.

İş ortamında, yetenek ve kabiliyetlerimize uygun projelerde çalışmak, bize zamanı unutturur, katkı sağladığımızı hissettirir ve yeterli olduğumuz duygusunu pekiştirir.

Demek ki keyif almak, kişinin kapasitesine uygun bir şekilde katkı sağlamasıyla yakından ilişkilidir.

Oysa, (1) bedensel ve/veya zihinsel kapasitemizi uzun süreliğine ve fazlasıyla aşan görevler üstlenirsek, tükenmişlik (burn-out) sendromu kaçınılmaz olacak ve (2) potansiyelimizi israf eden ve bize kapasitemizin fazlasıyla altında kaldığımız hissiyatını veren işlerde çalışmamız da, muhtemelen harcanmışlık (rust-out) sendromunu beraberinde getirecektir.

(5) Tutarlı Yaşamak

İnsanlar, uymaları gereken kural ve yasaların herkes için geçerli olduğunu bilmek ve görmek isterler ve ancak bunun öyle olduğuna inandıklarında adalet duygusu içinde bir yaşam sürdürme ihtimalları olur.

Hakkaniyet, tutarlılık açısından kesinlikle önde gelen bir faktördür; ancak başka etkenler de belirleyicidir…

Örneğin, anlamlı bir hayat sürmek, değerlerine bağlı kalarak çalışmak, uzun süre iç çatışmalar yaşamamak ve karmaşık duygulara maruz kalmamak da tutarlık ihtiyacının kapsamına giren faktörlerdir.

Psikolojik Dengeyi Sağlamanın Önemi

Saydığım beş ihtiyacı da karşılanan insanlar, davranışlarında dengeli, işlerinde istikrarlı, ilişkilerinde ılımlı ve hedeflerine yönelik disiplinli olurlar; dengeyi tutturamayanların hayatı ise, er ya da geç rayından çıkacaktır.

Yani kişi, bir ya da birkaç kritik yaşam alanında (sağlık, aile, iş, ve/veya kişisel anlam/maneviyat ) sorunlar yaşarsa, mutsuz, dağınık, verimsiz ve neticede başarısız olacaktır.

İnsanların, psikolojik ihtiyaçlar dengesini tutturamamalarının genelleyerek ve ortalamada üç sebebi olabilir.

Örneklere bakalım…

(1) Dış Faktörler

(a) İşyerinde aylarca kapasitesinin altında çalıştırılmaktan sıkılan bir kişinin keyif alma ihtiyacı karşılanmayacak ve o kişi bu nedenle işinden soğuyacaktır.

(b) Patronu tarafından, tüm çabalarına rağmen, takdir edilmeyen ve bu nedenle yetersiz hisseden ekip üyesinin değerli hissetme ihtiyacı karşılanmayacaktır.

(c) İş güvencesine sahip olmayan ve her ay işten çıkarılma korkusu yaşayan emekçinin, güvende olma ihtiyacı olumsuz etkilenecektir.

(d) Üst yönetim üyelerinin maaşları %20 artarken, personel maaşlarının dondurulmasını çalışanlar elbette haksız bulacak ve bu yüzden tutarlı yaşama ihtiyaçları zedelenecektir.

(2) İhtiyaçların Çatışması

Örneğin, kariyer yapmak için çok çalışmak, belki değerli hissettirecek ve mutlaka güven ve maddi bağımsızlık sağlayacaktır. Ancak, aile kurmaya ve/veya tatmin edici bir aile hayatı sürmeye zaman ayıramamak da, bir süre sonra muhtemelen ait olamama ve keyif alamama hissiyatına sebep olacaktır.

(3) Bazı İhtiyaçların Aşırı Baskın Olması

(a) Değerini koruma ihtiyacının ağır bastığı kişiler, ekseriyetle ya alıngan ve savunmacı davranışlar sergiler ve sosyal fobiye yatkındırlar ya da gösterişe meraklı, güç ve para düşkünü bir kişiliğe sahiptirler. Hâl böyle olunca da, sosyal ilişkilerinde sorun yaşamaları ve ait olma ihtiyaçlarını ihmal etmeleri muhtemeldir.

(b) Güvende olma ihtiyacının aşırı baskın olduğu kişilerse genelde zorlantılı kontrolcülük ve yetki aktaramama gibi davranışlar sergilerler. Bu durum, elbette hem iş yüklerini hem de sorumluluklarını önemli ölçüde artırır ve nihayetinde, keyif alma ihtiyaçlarını olumsuz etkiler.

(c) Ait olma ihtiyacının aşırı baskın olduğu kişiliklerse, çoğu kez herkes tarafından sevilmeyi ister ve kendilerini körü körüne başkaları için feda etmeye hazırdır. Bununla beraber, fazlasıyla cömert davranmaya, haklarını savunmamaya, susmayı tercih etmeye, grup baskısına boyun eğmeye ve bağımlı olmaya da yatkındırlar. Neticede, bilinçli veya alttan alta değerli hissetme ve tutarlılık konusunda sıkıntı yaşama ihtimalleri yüksek olacaktır.

(d) Tutarlılık ihtiyacının aşırı baskın olmasıysa zorlantılı mükemmeliyetçilik, disiplin ve rutin tutkusu, abartılı düzen ve bilgi toplamaktan karar verememeye sebep olacaktır. Tüm bunlar elbette keyifli bir yaşam sürme ihtiyacının önünde yüksek bir engel teşkil edecektir.

Sonuçta, psikolojik ihtiyaçlar dengesinin bozulması, kişinin hayatını ve işini peyderpey keyifsiz ve/veya anlamsız kılar, tükenmişliğe sebep olur ve nihayetinde üretkenliği ciddi oranda olumsuz etkiler. Bu nedenle lider, ekip üyelerinin, çalışanların, destekçilerinin ve kendisinin psikolojik ihtiyaçlarını önemsemeli ve gerektiğinde önlemlerle dengelemelidir.

Sosyal medya hesaplarım 

Twitter: https://twitter.com/UTYolacaner

Facebook: www.facebook.com/yolacanerconsulting

Google+: https://plus.google.com/utyolacaner/post

LinkedIn: https://tr.linkedin.com/in/utyolacaner