Kurum Kültürü Danışmanlığı arşivleri - Yolaçaner Consulting 
  • Eposta: info@yolacanerconsulting.com

    Posts Tagged :

    Kurum Kültürü Danışmanlığı

    blank

    Yönetim Danışmanı

    800 800 Yolaçaner Consulting

    Yönetim danışmanı işletme, şirket ve kurum yönetimlerine önemli stratejik kararların hazırlığında rehberlik eder ve destek olur. Kararları elbette daima şirket yönetiminden sorumlu iş sahibi veya yönetim ekibi verir, ancak iyi bir yönetim danışmanı doğru kararın verilmesi için arka planda çalışır. Şirket yönetimleri istemeselerde operasyonel işlerden, yani kurumun bugününü yönetmekten kafalarını kaldıramazlar; bu öncelikle sorumluluk aktarmakta güçlük çeken yönetici ve iş sahipleri için geçerlidir. Bu ışıkta yönetim danışmanı üst yönetim ekibine geçmişi demonte etme ve geleceği inşa etmede destek olur. Şirketler, kaynaklarını geçmişin işlerinden geleceğin işlerine yönlendirmek zorundadırlar, ama bu süreci yönetmek için de ekseriyetle çok az zaman ve kaynakları vardır. Yönetim danışmanı bu hususta tepe yönetimin veye iş sahibinin sağ kolu olmaya adaydır. Araştırmalar hazırlar, analizler yapar, uluslararası iyi uygulama örneklerini ortaya koyar, proje ekibine rehberlik eder, tecrübesini, yönetsel bilgisini, geleceğe yönelik öngörülerini ve sektörel bilgi ve bağlantılarını işin içine katar. Yönetim danışmanı çok okuyan, araştıran ve küresel, yöresel ve sektörel gelişmeleri düzenli takip eden bir uzman olmak zorundadır. Ancak, yönetim danışmanı bir akademisyen değildir, olmaya da çalışmamalıdır. Yönetim danışmanı, akademik bilgiyi temel alır ve onu iş dünyasında edindiği tecrübeleri de kullanarak etkili ve etkin yöntem ve çalışma modellerine dönüştürür; odağında tahmin edileceği üzere sadece analiz değil, aslında ağırlıklı olarak uygulama süreci vardır. Yolaçaner Danışmanlık bürosu 3 alanda yönetimlerin yanında yer almaktadır: (1) Strateji ve iş modeli geliştirme, planlama, uygulama danışmanlığı (strateji danışmanlığı) (2) Kurum kültürü geliştirme ve değiştirme danışmanlığı (yüksek performans ve inovasyon kültürü odaklı kurum kültürü danışmanlığı) (3) Şirket satış, devralma, ortaklıklar ve entegrasyon danışmanlığı (M&A danışmanlığı) Üstteki alanlarda özellikle uluslararası (Avrupa, ABD) çalışma kapasitesine sahip bir yönetim danışmanı olarak müşterilerimizin yanında yer almaktan gurur duymaktayız.

    read more
    blank

    Kurum Kültürü Danışmanlığı

    800 800 Yolaçaner Consulting

    Kurum kültürü değişebilir mi? Kurum kültürü danışmanlığı kalıcı değişimler gerçekleştirebilir mi? Bir Türk işletme, şirket veya kurumun kültürü, Türk kültüründen farklılaşabilir, onun güçlü yönlerini sürdürebilir, zayıf yönlerini değiştirebilir mi? Kesinlikle evet; tecrübeli bir kurum kültürü danışmanı bunu yapabilir. 80’li yılların Türk futbolunu anımsayın! Gerçekten çok başarısızdı. Milli takımımızı mahalle takımından ayırt etmek özellikle yurt dışından (o zamanlar Almanya’da yaşıyordum) bakıldığında güçtü. Pas verilmezdi, sadece çalım atma çabası vardı, oyun stratejisi yoktu, yönetsel disiplin de yoktu, takımın kondisyonu zayıftı, teknik direktör takımın kibirli yıldızlarını yönetemiyordu, bilakis onlar onu yönetiyordu. Ancak, ne zaman ki kıdemli Alman hoca ve oyuncular (Jupp Derwal, Jogi Löw, Christoph Daum, Harald Schumacher) Türk futbolunda görev almaya başladı, o zaman değişim başladı; kültür transferi gerçekleşti. Bugün, 40 sene sonra, Türk takımlarıyla diğer ülke takımları arasındaki uçurum artık büyük ölçüde kapanmış durumda. Türk futbolu ve oyuncuları uluslararası arenada takip edilmeye değer bir konuma geldi. Artık olduk mu? Tabii ki hayır. Gelişim potansiyeli her zaman vardır, fakat dünden bugüne çok yol katedildi. Peki Türk kültürü bu dönemde değişti mi? Pek sayılmaz. Hâlâ konformist, yani birey olmayı zorlaştıran ve farklı olanın önüne sarp engeller düzen bir kültürel yapıya sahibiz. Yönetsel disiplinin yerleşmediği, bunun yerine kestirmeciliğin ve hilenin yaygın kullanıldığı, akıllı rekabet etme anlayışından ziyade güç ve korkunun hakim olduğu bir mücadele kültüründe yaşamakayız. Türk kültürüne maalesef inovasyon veya yüksek performans kültürü yakıştırmasında bulunamıyor, gıpta ederek diğer kültürlere bakıyoruz… Bu ışıkta, kurum kültürü danışmanlığının başlıca hedefi, Türk kültürünün zayıf yönlerini işletme, şirket ve kurumsal ortamda etkili ve etkin yöntemlerle bertaraf etmek ve bir yüksek performans ve inovasyon kültürü inşa etmektir. Türk futbolunun başardıklarını, Türk işletme, şirket ve kurumlarında da mümkün olduğunca başarmaktır. Bana sorarsanız bunu yapabilecek kurum kültürü danışmanının her şeyden önce mutlaka uluslararası bir profile sahip olması gerekmektedir. Başka kültürleri derinden tanımayan ve kurumsal iyi uygulama örneklerini bilmeyen bir danışman adayı…

    read more
    blank

    Yapıcı Çatışmalar

    457 480 Yolaçaner Consulting

    Dosyayı indirmek için lütfen formu doldurun. Ad Soyad (gerekli) E-Postanız (gerekli) [recaptcha]

    read more
    blank

    İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin!

    800 800 Yolaçaner Consulting

    Belirsizliklerin dorukta olduğu ve eşi benzeri görülmemiş yönetsel sınamaların liderlere meydan okuduğu bu zamanlarda, içgörü temelli liderlik konsepti son derece pratik ve etkili bir öğreti olarak karşımıza çıkıyor … İçgörü temelli liderliğin ana teması, ancak ve ancak kendi iç dünyasını (a) iyi tanıyan ve (b) etkin yönetebilen bir insanın, başkalarına liderlik edebileceği üzerine kuruludur. Bu anlayışa göre, kendi gerçekleriyle yüzleşememiş, iç huzuruna kavuşamamış, içsel çatışmalardan muzdarip ve duygusal açıdan dengesiz bir kişinin liderlik yapması mümkün olsa bile, prensip olarak sakıncalıdır. Çünkü, bu insanın nihayetinde önderlik ettiklerine ve topluma zarar vereceği kesindir … İçgörülü liderlikte, kişinin düşünce, duygu ve davranışlarındaki denge, ahenk ve tutarlılık yukarıdaki sebeplerden ötürü hayatidir. Demek ki lider, şahsi ihtiyaçlarını başkalarının gereksinimleriyle sağlıklı bir şekilde dengeleyebilmelidir. İçgörü temelli liderlik anlayışında gerçek benliğini (özünü) keşfetmek için manevi bir yolculuğa çıkan kişi, insan ilişkilerinde de kayda değer, olumlu gelişmeler yaşayacaktır. İçgörülü liderliğin bu spiritüel yönünü tamamlayan ve aynı derecede önemli psikolojik bir yönü de mevcuttur … Örneğin, bilinçdışı içsel çatışmaların bilince çıkarılarak çözümlenmesi öğretide önemli bir konuma sahiptir. İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin! / Photo: Sergio Moreira, 3 November 2013 İçgörülü liderin üç ayrıştırıcı yetkinliği öne çıkar: (1) Farkındalık (2) Duygusal zeka (3) Özanaliz kapasitesi Farkındalık Farkındalık, olağan ve olağanüstü durumlarda daima odaklı, iyi düşünülmüş ve serinkanlı davranmayı beraberinde getiren ve kişinin anbean bilinçli hareket etmesini sağlayan bir yetkinliktir. Çok değişken ve belirsizliklerle dolu bir dünyada, farkındalığın vazgeçilmez bir başarı faktörü olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz … Derine indiğimizde, farkındalığın bileşenleri belirginleşir: (a) bilinçlilik, (b) anda olma ve (c) gözlem. (a) Bilinçlilik, kişinin dikkatini istemli olarak yönlendirmesini veya odaklamasını ifade eder. (b) Anda olma, kişinin bilinçli odağını anbean mevcut olan duyum, düşünce ve/veya duyguların üzerinde tutmasına işaret eder. Buna göre, geçmişte kalmış hesaplar ve geleceğe yönelik senaryolar, şimdiye ve buraya ait olmadıkları için, odak dışı kalırlar. Aksine, kişi odağının geçmişe, geleceğe ve…

    read more
    blank

    Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

    800 800 Yolaçaner Consulting

    Olumlu sosyal etkileşim (OSE) çalışmaları ile kurum, şirket ve işletmelerin performansını artırma yaklaşımı modern yönetim trendleri arasında önemini korumakta. Bonding (duygusal bağ geliştirme) konsepti OSE bağlamında hayati önem taşıyor, çünkü insanlararası duygusal bağın nasıl geliştirilebileceğine dair yöntemler üzerinde yoğunlaşıyor. Bonding konseptince çalışanlar arasında oluşması arzulanan duygusal bağ hiçbir zaman kendi kendine gelişmez. Aksine, çalışanları birbirine kenetleyecek müşterek aidiyet duygusunun gelişebilmesi için lider ve yönetim ekipleri mutlaka bu amaçla harekete geçmelidir. Bonding konseptine ilişkin sıkça rastladığımız bir diğer anlayış hatası ise insanların duygusal bağ oluşturabilmeleri için mutlaka birbirlerine sempati duymaları ve bir şekilde birbirinden hoşlanmaları gerektiği fikridir. Örneğin, girişimciler şirketlerini kurduktan sonraki hızlı büyüme dönemindeki yüksek personel ihtiyaçlarını ekseriyetle arkadaş ve tanıdık çevrelerinden karşılar ve “yabancıların” şirkete ayak basmalarından hiç de hoşlanmazlar. Oysa, en azından bonding açısından böylesine bir endişeye gerek yoktur… Yüksek performans ekiplerinin oluşması için esas olan, kurum çalışanlarının birbirini sevmesinden ziyade, birbirine SAYGI duymasıdır. Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin! / Photo: Jlsegers, 6 February 2008 Duygusal Bağın Önemi Bonding konseptinde nihai hedef yüksek kaliteli sosyal etkileşimler içinde bulunan ve böyle bir ortamın verdiği güven ve duygusal huzur sayesinde de yüksek kaliteli işler çıkaran ekipler oluşturmaktır. Bonding kapsamında lider ve yönetim ekiplerinin yapması gereken (1) ortak misyon, vizyon ve değerler formüle etmek/yaşamak ve (2) saygı prensibini kurumda pekiştirmektir. Yüksek kaliteli sosyal etkileşimlerin hakim olduğu kurumlarda altta sıraladıklarımı gözlemleyebilirsiniz: (a) Olumlu ve olumsuz duyguların açık, ama yapıcı bir tavırla ifade edilmesini mümkün kılan profesyonel ve güvenli bir ilişkiler örüntüsü. (b) Yeni fikirlerin rahatlıkla ifade edildiği ve karşıt görüşlerin kabul gördüğü bir diyalog ortamı. (c) Çalışanların yeni projelere ve genel anlamda öğrenmeye açık olmaları. (d) Çalışanların yeni projelere yönelik endişelerini ve/veya doğru yürümeyen işlere yönelik öfkelerini çekinmeden dile getirebilmeleri ve ekip olarak öğrenip, çözümler üretmeleri. (e) Ekip üyelerinin hem kendi hem de diğerlerinin duygu durumlarına yönelik farkındalık sahibi olmaları ve duyguların…

    read more
    blank

    Yolaçaner Danışmanlık – Aylık Bülten Aralık 2016

    800 800 Yolaçaner Consulting
    blank

    Yolaçaner Danışmanlık – Aylık Bülten Kasım 2016

    800 800 Yolaçaner Consulting
    blank

    Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!

    800 800 Yolaçaner Consulting

    Yönetim bilimsel araştırmalar organizasyonel enerji seviyesi ve kurumsal başarı arasındaki güçlü pozitif bağı tasdik ediyor. Kurumsal başarının yolu belli: Yönetimler örgütsel enerjiyi yoğunlaştırmalı, seferber etmeli, sürekliliğini sağlamalı ve, en önemlisi, stratejik hedeflere yönlendirmeli. Bunu başaran işletmeler (1) daha hızlı inovasyon üretebiliyor, (2) piyasa koşullarının gerektirdiği değişim süreçlerini göreceli daha az dirençle gerçekleştirebiliyor ve (3) neticede daha hızlı büyüyor. Örgütsel enerjinin kaynağı ise yönetim dahil tüm çalışanların arasındaki etkileşimlerdir… Bu etkileşimlerden türeyen duygular kurumda hızla yayılarak çalışma, değişim ve inovasyon süreçlerinin (a) dinamikliğini, (b) yoğunluğunu ve (c) temposunu etkiler. Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Vemrion, 3 December 2005 Enerji Durumlarını Farketmek Kurumun enerji durumunu tanımlamak için iki faktöre bakarız: (1) Enerjinin yoğunluğu Enerji yoğunluğunun yüksek olduğu kurumlarda aktivite seviyesi, yani etkileşim ve iletişim sıklığı yüksektir. Çalışanlar kurumda olanları farkındalık ve heyecanla takip eder. (2) Enerjinin odağı Enerjinin odaklı olduğu kurumlarda çalışanlar (a) duygusal, (b) zihinsel ve (c) davranışsal seviyede işletmenin vizyon ve misyonunu gerçekleştirmeye gayret eder. Müşterek hedeflere odaklanmış, yapıcı bir organizasyonel enerji durumu hakimdir. Üstteki iki faktörün kombininden ise dört tipik organizasyonel enerji durumu ortaya çıkar: Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli!   (1) Rahat enerji durumundaki kurumlarda statükoya yönelik memnuniyet hakimdir. Aktivite seviyesi nispeten düşük olan bu tip organizasyonlarda farkındalık ve coşku düşük olsa dahi, çalışanlar işlerinden hoşnutturlar ve kendilerini kurumun değer ve yönergeler sisteminde güvende hissederler. (2) Umutsuz atalet durumundaki kurumlarda çalışanlar stratejik hedeflere yönelik kayıtsız ve mesafelidir. Hoşnutsuzluk, hayal kırıklığı ve umutsuzluk duyguları ortama hakim olduğundan, aktivite seviyesi de doğal olarak çok düşüktür. Birçok çalışan yaptığı işi anlamsız bulur ve kurumdaki geleceğini kaygıyla sorgular. İşten çıkarılmamak için gerekli olan yapılır, ancak az daha fazlasını yapmak veya inisiyatif almak artık çok zor gelir. (3) Yıpratıcı enerji durumunda aktivite seviyesini belirleyen farkındalık ve coşku yüksektir. Ancak odak eksikliğinden ötürü, yüksek enerji yapıcı bir şekilde kullanılamaz ve maalesef ego savaşları, ayak…

    read more
    blank

    Yolaçaner Danışmanlık Aylık Bülten – Ekim 2016

    800 800 Yolaçaner Consulting
    blank

    Yolaçaner Danışmanlık Aylık Bülten – Eylül 2016

    800 800 Yolaçaner Consulting
    X