Dosyayı indirmek için lütfen formu doldurun. Ad Soyad (gerekli) E-Postanız (gerekli) [recaptcha]
read more
Belirsizliklerin dorukta olduğu ve eşi benzeri görülmemiş yönetsel sınamaların liderlere meydan okuduğu bu zamanlarda, içgörü temelli liderlik konsepti son derece pratik ve etkili bir öğreti olarak karşımıza çıkıyor … İçgörü temelli liderliğin ana teması, ancak ve ancak kendi iç dünyasını (a) iyi tanıyan ve (b) etkin yönetebilen bir insanın, başkalarına liderlik edebileceği üzerine kuruludur. Bu anlayışa göre, kendi gerçekleriyle yüzleşememiş, iç huzuruna kavuşamamış, içsel çatışmalardan muzdarip ve duygusal açıdan dengesiz bir kişinin liderlik yapması mümkün olsa bile, prensip olarak sakıncalıdır. Çünkü, bu insanın nihayetinde önderlik ettiklerine ve topluma zarar vereceği kesindir … İçgörülü liderlikte, kişinin düşünce, duygu ve davranışlarındaki denge, ahenk ve tutarlılık yukarıdaki sebeplerden ötürü hayatidir. Demek ki lider, şahsi ihtiyaçlarını başkalarının gereksinimleriyle sağlıklı bir şekilde dengeleyebilmelidir. İçgörü temelli liderlik anlayışında gerçek benliğini (özünü) keşfetmek için manevi bir yolculuğa çıkan kişi, insan ilişkilerinde de kayda değer, olumlu gelişmeler yaşayacaktır. İçgörülü liderliğin bu spiritüel yönünü tamamlayan ve aynı derecede önemli psikolojik bir yönü de mevcuttur … Örneğin, bilinçdışı içsel çatışmaların bilince çıkarılarak çözümlenmesi öğretide önemli bir konuma sahiptir. İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin! / Photo: Sergio Moreira, 3 November 2013 İçgörülü liderin üç ayrıştırıcı yetkinliği öne çıkar: (1) Farkındalık (2) Duygusal zeka (3) Özanaliz kapasitesi Farkındalık Farkındalık, olağan ve olağanüstü durumlarda daima odaklı, iyi düşünülmüş ve serinkanlı davranmayı beraberinde getiren ve kişinin anbean bilinçli hareket etmesini sağlayan bir yetkinliktir. Çok değişken ve belirsizliklerle dolu bir dünyada, farkındalığın vazgeçilmez bir başarı faktörü olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz … Derine indiğimizde, farkındalığın bileşenleri belirginleşir: (a) bilinçlilik, (b) anda olma ve (c) gözlem. (a) Bilinçlilik, kişinin dikkatini istemli olarak yönlendirmesini veya odaklamasını ifade eder. (b) Anda olma, kişinin bilinçli odağını anbean mevcut olan duyum, düşünce ve/veya duyguların üzerinde tutmasına işaret eder. Buna göre, geçmişte kalmış hesaplar ve geleceğe yönelik senaryolar, şimdiye ve buraya ait olmadıkları için, odak dışı kalırlar. Aksine, kişi odağının geçmişe, geleceğe ve…
read more
Olumlu sosyal etkileşim (OSE) çalışmaları ile kurum, şirket ve işletmelerin performansını artırma yaklaşımı modern yönetim trendleri arasında önemini korumakta. Bonding (duygusal bağ geliştirme) konsepti OSE bağlamında hayati önem taşıyor, çünkü insanlararası duygusal bağın nasıl geliştirilebileceğine dair yöntemler üzerinde yoğunlaşıyor. Bonding konseptince çalışanlar arasında oluşması arzulanan duygusal bağ hiçbir zaman kendi kendine gelişmez. Aksine, çalışanları birbirine kenetleyecek müşterek aidiyet duygusunun gelişebilmesi için lider ve yönetim ekipleri mutlaka bu amaçla harekete geçmelidir. Bonding konseptine ilişkin sıkça rastladığımız bir diğer anlayış hatası ise insanların duygusal bağ oluşturabilmeleri için mutlaka birbirlerine sempati duymaları ve bir şekilde birbirinden hoşlanmaları gerektiği fikridir. Örneğin, girişimciler şirketlerini kurduktan sonraki hızlı büyüme dönemindeki yüksek personel ihtiyaçlarını ekseriyetle arkadaş ve tanıdık çevrelerinden karşılar ve “yabancıların” şirkete ayak basmalarından hiç de hoşlanmazlar. Oysa, en azından bonding açısından böylesine bir endişeye gerek yoktur… Yüksek performans ekiplerinin oluşması için esas olan, kurum çalışanlarının birbirini sevmesinden ziyade, birbirine SAYGI duymasıdır. Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin! / Photo: Jlsegers, 6 February 2008 Duygusal Bağın Önemi Bonding konseptinde nihai hedef yüksek kaliteli sosyal etkileşimler içinde bulunan ve böyle bir ortamın verdiği güven ve duygusal huzur sayesinde de yüksek kaliteli işler çıkaran ekipler oluşturmaktır. Bonding kapsamında lider ve yönetim ekiplerinin yapması gereken (1) ortak misyon, vizyon ve değerler formüle etmek/yaşamak ve (2) saygı prensibini kurumda pekiştirmektir. Yüksek kaliteli sosyal etkileşimlerin hakim olduğu kurumlarda altta sıraladıklarımı gözlemleyebilirsiniz: (a) Olumlu ve olumsuz duyguların açık, ama yapıcı bir tavırla ifade edilmesini mümkün kılan profesyonel ve güvenli bir ilişkiler örüntüsü. (b) Yeni fikirlerin rahatlıkla ifade edildiği ve karşıt görüşlerin kabul gördüğü bir diyalog ortamı. (c) Çalışanların yeni projelere ve genel anlamda öğrenmeye açık olmaları. (d) Çalışanların yeni projelere yönelik endişelerini ve/veya doğru yürümeyen işlere yönelik öfkelerini çekinmeden dile getirebilmeleri ve ekip olarak öğrenip, çözümler üretmeleri. (e) Ekip üyelerinin hem kendi hem de diğerlerinin duygu durumlarına yönelik farkındalık sahibi olmaları ve duyguların…
read more
Yönetim bilimsel araştırmalar organizasyonel enerji seviyesi ve kurumsal başarı arasındaki güçlü pozitif bağı tasdik ediyor. Kurumsal başarının yolu belli: Yönetimler örgütsel enerjiyi yoğunlaştırmalı, seferber etmeli, sürekliliğini sağlamalı ve, en önemlisi, stratejik hedeflere yönlendirmeli. Bunu başaran işletmeler (1) daha hızlı inovasyon üretebiliyor, (2) piyasa koşullarının gerektirdiği değişim süreçlerini göreceli daha az dirençle gerçekleştirebiliyor ve (3) neticede daha hızlı büyüyor. Örgütsel enerjinin kaynağı ise yönetim dahil tüm çalışanların arasındaki etkileşimlerdir… Bu etkileşimlerden türeyen duygular kurumda hızla yayılarak çalışma, değişim ve inovasyon süreçlerinin (a) dinamikliğini, (b) yoğunluğunu ve (c) temposunu etkiler. Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! / Photo: Vemrion, 3 December 2005 Enerji Durumlarını Farketmek Kurumun enerji durumunu tanımlamak için iki faktöre bakarız: (1) Enerjinin yoğunluğu Enerji yoğunluğunun yüksek olduğu kurumlarda aktivite seviyesi, yani etkileşim ve iletişim sıklığı yüksektir. Çalışanlar kurumda olanları farkındalık ve heyecanla takip eder. (2) Enerjinin odağı Enerjinin odaklı olduğu kurumlarda çalışanlar (a) duygusal, (b) zihinsel ve (c) davranışsal seviyede işletmenin vizyon ve misyonunu gerçekleştirmeye gayret eder. Müşterek hedeflere odaklanmış, yapıcı bir organizasyonel enerji durumu hakimdir. Üstteki iki faktörün kombininden ise dört tipik organizasyonel enerji durumu ortaya çıkar: Organizasyonel Enerji İyi Yönetilmeli! (1) Rahat enerji durumundaki kurumlarda statükoya yönelik memnuniyet hakimdir. Aktivite seviyesi nispeten düşük olan bu tip organizasyonlarda farkındalık ve coşku düşük olsa dahi, çalışanlar işlerinden hoşnutturlar ve kendilerini kurumun değer ve yönergeler sisteminde güvende hissederler. (2) Umutsuz atalet durumundaki kurumlarda çalışanlar stratejik hedeflere yönelik kayıtsız ve mesafelidir. Hoşnutsuzluk, hayal kırıklığı ve umutsuzluk duyguları ortama hakim olduğundan, aktivite seviyesi de doğal olarak çok düşüktür. Birçok çalışan yaptığı işi anlamsız bulur ve kurumdaki geleceğini kaygıyla sorgular. İşten çıkarılmamak için gerekli olan yapılır, ancak az daha fazlasını yapmak veya inisiyatif almak artık çok zor gelir. (3) Yıpratıcı enerji durumunda aktivite seviyesini belirleyen farkındalık ve coşku yüksektir. Ancak odak eksikliğinden ötürü, yüksek enerji yapıcı bir şekilde kullanılamaz ve maalesef ego savaşları, ayak…
read more
Kurumlar ve/veya şirketler birçok insanın iç içe çalıştığı ve bu nedenle de duyguların yoğun varlık gösterdiği ortamlardır. Bu ortamlarda duygular (1) olumlu ya da olumsuz davranışlara sebep olurlar, (2) yönetim tarafından kurumun lehine, ya da aleyhine kullanılırlar ve (3) çalışanlar arası etkileşimlerin kalitesini belirlerler. Hata yapmayın: Duygu yönetimi, şirket stratejilerinin uygulanmasında rol oynayan çok önemli bir başarı faktörüdür! Bilimsel araştırmalar, örneğin INSEAD strateji yönetimi profesörü Quy Huy’un bu konudaki çıkarımları, stratejik planların uygulanmasında başarılı duygu yönetiminin azami önem taşıdığını göstermekte … İyi eğitilmiş, kaliteli yöneticiler, çalışanların duygu durumlarını teşhis edebilen, anlayan, faydalanan ve yöneten kişilerdir. Duygu yönetimi kapasitesine sahip kapasiteli yöneticiler, alttaki hususların çok iyi farkındadırlar: (a) Duygular insanların bilişsel süreçlerini yüksek oranda etkilerler. (b) Bilişsel süreçler ise insanların karar verme mekanizma ve davranışlarını belirlerler. (c) Duygular, üstü örtülü bir şekilde ifade edilir ve teşhis edilemezlerse, çalışanların karar ve davranışları yönetimlerce yönlendirilemez. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Güven Ortamı Yaratmak Duygu yönetiminin başlıca hedefi, ekiplerin ve/veya çalışanların işyerinde güvende hissetmeleri ve olumlu sosyal etkileşimler içinde olmalarını sağlamaktır. Duygusal güven ortamı, kurum kültürünün kurum ve/veya şirkete kendine özel rekabet ortamında sağlayacağı en önemli ve en temel ayrıştırıcı faktör olacaktır. Ancak kendilerini işyerinde güvende hisseden, kültürün bir parçası olmaktan övünç duyan, arkalarını korumakla meşgul olmayan, bilgi paylaşan, katılımcı ve yaratıcı çalışanlar, potansiyellerini azami derecede kullanabilen ve böylece kurumlarına fayda sağlayan, çalışanlar olabilirler. Yönetici, ekip üyelerinin olumlu veya olumsuz duygularını, grubun uyum ve ahengini koruyarak, açık ve yapıcı bir şekilde ifade ettiklerine şahit olduğu sürece, duygu yönetimi açısından doğru yoldadır. Tersine, ekibinin herhangi bir olumsuz duygusal ifadeden ötürü (“Etrafım beceriksizlerle dolu! Burada hiçbir şey yolunda gitmez mi?”) dengeden çıktığına tanık olan bir yönetici, duygusal güven ortamını henüz sağlayamamıştır. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Standartlar Geliştirmek Duygu yönetimi kapsamında, yönetici dört temel duygusal standartı yaşayıp ve böylece çalışanlarına aktarmasını tavsiye edebilirim. Bu standartların ortak özelliği, kurum…
read more
Türkçe
English
Deutsch