• Eposta: info@yolacanerconsulting.com

Posts Tagged :

Olumlu Sosyal Etkileşim

Liderlik Eğitimi

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
4

Geliştirdiğim modern liderlik eğitiminin üç ayağı var; (1) yönetsel bilgi ve beceriler, (2) kişisel gelişim sürecini destekleyici yöntem ve çalışmalar (3) gelişim sürecinde rehberlik veya başka bir deyişle danışmanlık.   Liderlik eğitimini mesleki, yani teknik eğitimden ayrıştıran temel ve asıl özellik, eğitimi uygulama sürecinde destekleyen ve pekiştiren, modern liderlik eğitiminin üçüncü ayağını oluşturan danışmanlık sürecidir. Zira, sadece bilgi aktarımı içeren ve bu bilginin günlük hayatta (çalışma hayatı ve özel hayat) doğru uygulanmasına danışmanlık etmeyen liderlik eğitimleri etkisiz kalır. Üniversitede öğrendiklerimizi bazen yıllar sonra pratikte, gerçek projeler üzerinde çalışırken edindiğimiz tecrübelerle sentezledikten sonra tam anlamıyla kavrarız. Liderlik eğitimi için de aynısı geçerlidir; fakat liderin veya lider adayının kaybedecek zamanı yoktur. Bugün öğrendiğini hemen yarın uygulamak ve tecrübelerle pekiştirmek zorundadır. Ayrıca, liderin hata yapma şansı da büyük sorumluluğu itibarıyla sınırlıdır. Tam da bu yüzden danışabileceği tecrübeli bir liderlik danışmanına mutlaka ihtiyacı vardır. Yolaçaner Consulting kurumsal müşterilerine modern liderliğin temellerini kapsayan üç aşamalı bir seminer paketi sunmaktadır. Lider ve/veya lider adayları birinci aşamada öz yönetimi, yani kendine liderlik etmeyi öğrenirler. Bu modül kapsamında Uğur Tansu Yolaçaner tarafından tasarlanan 5i öğretisi (insan-içgörü-inovasyon-irade-ihtisas) merkezdedir. Farkındalık, odaklanma, öz analiz, yaşamda denge, bağımsızlık, dürtü kontrolü, kişisel misyon, stratejik düşünce, yaratıcı cesaret/tasarım odaklı düşünce ve psikolojik ihtiyaçlar bu liderlik eğitimi modülünün uygulamalarıyla beraber öne çıkan bazı başlıklarıdır. Modern liderlik eğitiminin ikinci aşamasında ekip yönetimi üzerinde çalışılır. Burada öne çıkan bazı başlıklar ve uygulamalar ekip oluşum süreci, ekip gelişimi, motivasyon tipolojileri, iletişim teknikleri (geri bildirim, eleştiri, keşif, değerlendirme), çatışma yönetimi, güven yönetimi, yönetim tarzları, olumlu sosyal etkileşim, psikolojik ihtiyaçların yönetimi, zaman ve proje yönetimidir. Yolaçaner Danışmanlık liderlik eğitiminin üçüncü ve son aşamasında da iş yönetimi üzerinde çalışılır. Bu eğitim modülünde örneğin vizyon-misyon-değerler tasarımı, stratejik düşünce, strateji geliştirme & planlama, kurum kültürü gelişimi, inovasyon stratejisi, iş modeli geliştirme, finansal modelleme, kriz yönetimi, yatırımcı yönetimi, şirket satış-devralma-ortaklık-entegrasyon başlıkları alınır. Bana göre…

read more

İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
1

Belirsizliklerin dorukta olduğu ve eşi benzeri görülmemiş yönetsel sınamaların liderlere meydan okuduğu bu zamanlarda, içgörü temelli liderlik konsepti son derece pratik ve etkili bir öğreti olarak karşımıza çıkıyor … İçgörü temelli liderliğin ana teması, ancak ve ancak kendi iç dünyasını (a) iyi tanıyan ve (b) etkin yönetebilen bir insanın, başkalarına liderlik edebileceği üzerine kuruludur. Bu anlayışa göre, kendi gerçekleriyle yüzleşememiş, iç huzuruna kavuşamamış, içsel çatışmalardan muzdarip ve duygusal açıdan dengesiz bir kişinin liderlik yapması mümkün olsa bile, prensip olarak sakıncalıdır. Çünkü, bu insanın nihayetinde önderlik ettiklerine ve topluma zarar vereceği kesindir … İçgörülü liderlikte, kişinin düşünce, duygu ve davranışlarındaki denge, ahenk ve tutarlılık yukarıdaki sebeplerden ötürü hayatidir. Demek ki lider, şahsi ihtiyaçlarını başkalarının gereksinimleriyle sağlıklı bir şekilde dengeleyebilmelidir. İçgörü temelli liderlik anlayışında gerçek benliğini (özünü) keşfetmek için manevi bir yolculuğa çıkan kişi, insan ilişkilerinde de kayda değer, olumlu gelişmeler yaşayacaktır. İçgörülü liderliğin bu spiritüel yönünü tamamlayan ve aynı derecede önemli psikolojik bir yönü de mevcuttur … Örneğin, bilinçdışı içsel çatışmaların bilince çıkarılarak çözümlenmesi öğretide önemli bir konuma sahiptir. İçgörü Temelli Liderlik. Gerçeklerle Yüzleşin! / Photo: Sergio Moreira, 3 November 2013 İçgörülü liderin üç ayrıştırıcı yetkinliği öne çıkar: (1) Farkındalık (2) Duygusal zeka (3) Özanaliz kapasitesi Farkındalık Farkındalık, olağan ve olağanüstü durumlarda daima odaklı, iyi düşünülmüş ve serinkanlı davranmayı beraberinde getiren ve kişinin anbean bilinçli hareket etmesini sağlayan bir yetkinliktir. Çok değişken ve belirsizliklerle dolu bir dünyada, farkındalığın vazgeçilmez bir başarı faktörü olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz … Derine indiğimizde, farkındalığın bileşenleri belirginleşir: (a) bilinçlilik, (b) anda olma ve (c) gözlem. (a) Bilinçlilik, kişinin dikkatini istemli olarak yönlendirmesini veya odaklamasını ifade eder. (b) Anda olma, kişinin bilinçli odağını anbean mevcut olan duyum, düşünce ve/veya duyguların üzerinde tutmasına işaret eder. Buna göre, geçmişte kalmış hesaplar ve geleceğe yönelik senaryolar, şimdiye ve buraya ait olmadıkları için, odak dışı kalırlar. Aksine, kişi odağının geçmişe, geleceğe ve…

read more

Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Olumlu sosyal etkileşim (OSE) çalışmaları ile kurum, şirket ve işletmelerin performansını artırma yaklaşımı modern yönetim trendleri arasında önemini korumakta. Bonding (duygusal bağ geliştirme) konsepti OSE bağlamında hayati önem taşıyor, çünkü insanlararası duygusal bağın nasıl geliştirilebileceğine dair yöntemler üzerinde yoğunlaşıyor. Bonding konseptince çalışanlar arasında oluşması arzulanan duygusal bağ hiçbir zaman kendi kendine gelişmez. Aksine, çalışanları birbirine kenetleyecek müşterek aidiyet duygusunun gelişebilmesi için lider ve yönetim ekipleri mutlaka bu amaçla harekete geçmelidir. Bonding konseptine ilişkin sıkça rastladığımız bir diğer anlayış hatası ise insanların duygusal bağ oluşturabilmeleri için mutlaka birbirlerine sempati duymaları ve bir şekilde birbirinden hoşlanmaları gerektiği fikridir. Örneğin, girişimciler şirketlerini kurduktan sonraki hızlı büyüme dönemindeki yüksek personel ihtiyaçlarını ekseriyetle arkadaş ve tanıdık çevrelerinden karşılar ve “yabancıların” şirkete ayak basmalarından hiç de hoşlanmazlar. Oysa, en azından bonding açısından böylesine bir endişeye gerek yoktur… Yüksek performans ekiplerinin oluşması için esas olan, kurum çalışanlarının birbirini sevmesinden ziyade, birbirine SAYGI duymasıdır. Bonding. Yüksek Performans Ekipleri Geliştirin! / Photo: Jlsegers, 6 February 2008 Duygusal Bağın Önemi Bonding konseptinde nihai hedef yüksek kaliteli sosyal etkileşimler içinde bulunan ve böyle bir ortamın verdiği güven ve duygusal huzur sayesinde de yüksek kaliteli işler çıkaran ekipler oluşturmaktır. Bonding kapsamında lider ve yönetim ekiplerinin yapması gereken (1) ortak misyon, vizyon ve değerler formüle etmek/yaşamak ve (2) saygı prensibini kurumda pekiştirmektir. Yüksek kaliteli sosyal etkileşimlerin hakim olduğu kurumlarda altta sıraladıklarımı gözlemleyebilirsiniz: (a) Olumlu ve olumsuz duyguların açık, ama yapıcı bir tavırla ifade edilmesini mümkün kılan profesyonel ve güvenli bir ilişkiler örüntüsü. (b) Yeni fikirlerin rahatlıkla ifade edildiği ve karşıt görüşlerin kabul gördüğü bir diyalog ortamı. (c) Çalışanların yeni projelere ve genel anlamda öğrenmeye açık olmaları. (d) Çalışanların yeni projelere yönelik endişelerini ve/veya doğru yürümeyen işlere yönelik öfkelerini çekinmeden dile getirebilmeleri ve ekip olarak öğrenip, çözümler üretmeleri. (e) Ekip üyelerinin hem kendi hem de diğerlerinin duygu durumlarına yönelik farkındalık sahibi olmaları ve duyguların…

read more
Duygu Yönetimini Önemseyin!

Duygu Yönetimini Önemseyin!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Kurumlar ve/veya şirketler birçok insanın iç içe çalıştığı ve bu nedenle de duyguların yoğun varlık gösterdiği ortamlardır. Bu ortamlarda duygular (1) olumlu ya da olumsuz davranışlara sebep olurlar, (2) yönetim tarafından kurumun lehine, ya da aleyhine kullanılırlar ve (3) çalışanlar arası etkileşimlerin kalitesini belirlerler. Hata yapmayın: Duygu yönetimi, şirket stratejilerinin uygulanmasında rol oynayan çok önemli bir başarı faktörüdür! Bilimsel araştırmalar, örneğin INSEAD strateji yönetimi profesörü Quy Huy’un bu konudaki çıkarımları, stratejik planların uygulanmasında başarılı duygu yönetiminin azami önem taşıdığını göstermekte … İyi eğitilmiş, kaliteli yöneticiler, çalışanların duygu durumlarını teşhis edebilen, anlayan, faydalanan ve yöneten kişilerdir. Duygu yönetimi kapasitesine sahip kapasiteli yöneticiler, alttaki hususların çok iyi farkındadırlar: (a) Duygular insanların bilişsel süreçlerini yüksek oranda etkilerler. (b) Bilişsel süreçler ise insanların karar verme mekanizma ve davranışlarını belirlerler. (c) Duygular, üstü örtülü bir şekilde ifade edilir ve teşhis edilemezlerse, çalışanların karar ve davranışları yönetimlerce yönlendirilemez. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Güven Ortamı Yaratmak Duygu yönetiminin başlıca hedefi, ekiplerin ve/veya çalışanların işyerinde güvende hissetmeleri ve olumlu sosyal etkileşimler içinde olmalarını sağlamaktır. Duygusal güven ortamı, kurum kültürünün kurum ve/veya şirkete kendine özel rekabet ortamında sağlayacağı en önemli ve en temel ayrıştırıcı faktör olacaktır. Ancak kendilerini işyerinde güvende hisseden, kültürün bir parçası olmaktan övünç duyan, arkalarını korumakla meşgul olmayan, bilgi paylaşan, katılımcı ve yaratıcı çalışanlar, potansiyellerini azami derecede kullanabilen ve böylece kurumlarına fayda sağlayan, çalışanlar olabilirler. Yönetici, ekip üyelerinin olumlu veya olumsuz duygularını, grubun uyum ve ahengini koruyarak,  açık ve yapıcı bir şekilde ifade ettiklerine şahit olduğu sürece, duygu yönetimi açısından doğru yoldadır. Tersine, ekibinin herhangi bir olumsuz duygusal ifadeden ötürü (“Etrafım beceriksizlerle dolu! Burada hiçbir şey yolunda gitmez mi?”) dengeden çıktığına tanık olan bir yönetici, duygusal güven ortamını henüz sağlayamamıştır. Duygu Yönetimini Önemseyin! Duygusal Standartlar Geliştirmek Duygu yönetimi kapsamında, yönetici dört temel duygusal standartı yaşayıp ve böylece çalışanlarına aktarmasını tavsiye edebilirim. Bu standartların ortak özelliği, kurum…

read more

Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın!

 800 800 Yolaçaner Consulting
0
0

Kurum kültürü gelişimi dahlinde önemi gitgide artan olumlu sosyal etkileşim konsepti kapsamında yapılan bilimsel araştırmalar şunu gösteriyor: Her kurumun temelini beraber çalışan insanlar oluşturur ve çalışanlar arasındaki etkileşimler ne kadar nitelikli, güvene dayalı ve psikolojik açıdan besleyici olursa, kurumun performansı da o kadar yüksek ve sürdürülebilir olacaktır. Kaliteli sosyal etkileşim içinde olan çalışanlar hem zihinsel hem de bedensel açıdan göreceli daha sağlıklı oluyor. Zihinsel ve bedensel açıdan dengede, dirençli ve esnek bir çalışanlar topluluğundan oluşan bir kurumun böylece kendisi de öyle olacaktır ve küresel rekabet ortamında başarılı olabilmek için de gereken tam budur. Olumlu sosyal etkileşim yöntemlerinin başarıyla uygulandığı kurumlarda, çalışanlar inovatif, problem çözücü, katılımcı ve motive davranışlar sergiler. Bu davranışlar onların mutlu ve güvende hissettiklerinin tezahürüdür… Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın! Olumlu Sosyal Etkileşimin Bileşenleri Olumlu sosyal etkileşimler çalışanda öznel açıdan olumlu duygular yaratan deneyimlerdir: -Güven, diyalog, güzel bir çalışma ortamı, bilgi paylaşımı, saygı & nezaket, empati ve samimiyet (duyguların gösterilmesi), -İş arkadaşlarından destek alma, amiri tarafından önemsenme ve saygılı bir diyalog içinde olma, -Etkin ve verimli iş toplantıları, uyumlu bir ekibin üyesi olma, meritokrasi (yetki, tecrübe ve uzmanlığın doğru orantılı olması, liyakata dayalı terfi ve ödüllendirme), ihtisaslı çalışma arkadaşları ve yönetim. Olumlu Sosyal Etkileşim İle Viral Etki Yaratın! Olumlu Sosyal Etkileşimin Kurum Kültürüne 3 Temel Faydası Olumlu sosyal etkileşim konseptini yönetim ekibine aktarmak ve öğrenilenlerin kurumda uygulanmasını garantiye almak için uzun süreli ve düzenli çalışmanız çok önemlidir. Zira, yapmanız gereken kurum kültürünü geliştirmektir ve bunu sadece düzensiz aralıklarda verilen seminer ve ekip ruhu pekiştirme atölyeleriyle yapamazsınız. Bu tarz noktasal mikromüdaheleler kısa zamanda uçup gider. IK departmanını bu konuda yalnız bırakmamanız gerekir. Tepe yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir projeden bahsediyoruz, çünkü paralel olarak KURUM KÜLTÜRÜ, STRATEJİ, YÖNETİM ve ORGANİZASYON üzerinde çalışmalı, bütüncü bir yaklaşım içinde olmalısınız… Olumlu sosyal etkileşim projelerinde üç temel fayda öne çıkıyor: (1)…

read more
X